در سال 2024، منابع انساني و به تبع آن وضعيت كار دچار دگرگوني و بهبود خواهد شد. ما سه عامل اساسي كه اين تحول را به وجود مي آورد و به 11 روند تعريف كننده منابع انساني دامن مي زند را مورد بررسي قرار داده ايم.
عامل اول اينكه، منابع انساني اولويت هاي خود را مجدداً تنظيم مي كند و نيازهاي متغير نيروي كار مدرن را بازتاب مي دهد. عامل دوم، در رابطه با نحوه عملكرد منابع انساني با تمركز بر ارزش آفريني براي مشتريان داخلي خود مي باشد. در نهايت، منابع انساني براي حمايت از تغييرات معنادار در دنياي كار گام برمي دارد. اين تغييرات، منابع انساني را وارد سفري هيجان انگيز همراه با فرصت ها و چالش ها ميكند و نويد بخش آينده اي است كه در آن منابع انساني در در راستاي بهبود شرايط كاري براي همه در مركز توجه قرار مي گيرد.
در ادامه به ارائه 11 روند منابع انساني كه حاصل پيش بيني اين تحولات است مي پردازيم.
امروزه نقش منابع انساني دستخوش تحولات قابل توجهي در راستاي چشم انداز كسب و كار امروزي است كه نيازمند بازنگري در برخي از چارچوب هاي سنتي منابع انساني است. نيروهاي مختلف اين تحولات را راهبري مي كنند كه از تغييرات محيطي جهاني تا تغييرات قانوني و از جنبش هاي اجتماعي تا ركود غيرمنتظره كل عملكرد منابع انسان، آن را در برگرفته است.
علاوه بر اين، با ادغام روز افزون فناوري در محيط‌هاي كاري، نياز به ارزيابي مجدد نحوه استفاده از اين فناوري براي افزايش بهره‌وري كاركنان (مخصوصا نيروهايي كه مدت‌هاست بصورت منفعل مي باشند) و افزايش تأثير بالقوه منابع انساني است.
همه اينها گوياي اينست كه در سال 2024، منابع انساني بايد اولويت هاي خود را مجددا سازماندهي كند.
سال 2024 سالي است كه در آن منابع انساني نه تنها در حال تطبيق است، بلكه پيشروي خود را به سمت آينده اي پايدارتر، فراگيرتر و متمركز بر كسب و كار راهبري مي كند.
اين مسائل توجه و تمركز را به سمت چهار گرايش اول HR هدايت مي كند.
با تغييرات قابل توجه در حوزه اقتصاد و چالش ها و پيشرفت هاي فناوري در 20 سال گذشته، بهره وري هميشه جزء اولويت هاي اصلي منابع انساني بوده است. اگرچه مشاركت كاركنان، تجربه كارمند و عوامل رفاهي منجر به بالاترين رضايت شغلي در ايالات متحده در 36 سال گذشته شده است ، اما عمدتاً بر بهره‌وري كاركنان تأثيري نداشته است.
با كاهش بهره وري كاركنان اداري از زمان بحران مالي 2008 فرصتي براي منابع انساني در جهت يافتن راه حل ها فراهم شده است. اندك بهره وري هم كه وجود دارد به دليل كار آمدتر شدن توليد مي باشد
در سال 2024، ما بر سر دوراهي قرار داريم. ما از لحاظ تاريخي با نرخ پايين بيكاري، نيروي كار بازنشسته و كمبود سيستماتيك مهارت هاي فني مواجه هستيم. همزمان بحث دور كاري ادامه دارد و شركت ها از كاكنانشان مي خواهند نسبت به كاهش بهره وري دغدغه مند باشند. اين موضوع به عنوان يك چالش محدود به سطح شركت ها نمي باشد بلكه كشورها نيز با اين معضل روبرو هستند. بهره‌وري استراليا بين سال‌هاي 2010 تا 2020 تنها 1.1 درصد رشد كرد. داده‌هاي اوليه نشان مي‌دهد كه همه‌گيري مانع رشد بيشتر شده است، و كاهش 2.3 درصدي بهره‌وري در سه ماهه آخر سال 2022، جرقه يك طرح ملي تحت عنوان « پيشرفت بهره‌وري» شد. روندهاي مشابهي در ساير نقاط جهان نيز مشاهده شده است، از جمله شوراي همكاري اقتصادي خليج فارس و بريتانيا .
كارگران در ايالات متحده حدود 18 درصد نسبت به كارگران اتحاديه اروپا 15 بهره وري بيشتري دارند و عمدتاً ناشي از تفاوت در سرمايه گذاري در فناوري اطلاعات و ارتباطات است كه بهره وري را افزايش مي دهد. ( با تأكيد بر نقشي كه منابع انساني مي تواند در افزايش بهره وري از طريق فناوري ايفا كند)
براي حفظ رفاه و مزاياي همراه آن ، منابع انساني بايد تأكيد مجددي بر بهره‌وري داشته باشد. به هر حال، عملكرد سازماني قوي، كه با بهره وري تقويت مي شود، مسير را براي اشتغال پايدار و دستمزدهاي رقابتي هموار مي كند، كه تأثير مثبتي بر رفاه كاركنان دارد. ما معتقديم كه با تمركز بر افزايش بهره‌وري، منابع انساني مي‌تواند پايه‌هايي را براي رفاه پايدار كاركنان ايجاد كند.
منابع انساني بايد ديد جامع تري نسبت به بهره وري داشته باشد و بر رفع تنگناها، تدوين استراتژي هايي براي بهبود عملكرد و رفتارهاي پاداش دهي كه منجر به بهره وري مي شود تمركز كند. همچنين بايد در اندازه‌گيري بهره‌وري واقعي، از طريق هدف‌گذاري هوشمندتر، نظارت بر خروجي، و ترويج ابزارهاي اثبات‌شده‌اي كه بهره‌وري را افزايش مي‌دهند، بهبود يابد.
هوش مصنوعي مولد (GAI) نيز مي تواند نقش مهمي ايفا كند. استفاده از ChatGPT در توليد محتواي متني براي كسب و كار، بهره وري را تا 37 درصد و كيفيت را تا 20 درصد افزايش داد . مطالعه ديگري نشان داد كه استفاده از GAI در بين 5179 آژانس هاي پشتيباني مشتري در يك شركت نرم‌افزاري Fortune 500 باعث شد كه GAI زمان نصب را از 10 ماه به تنها 2 ماه كاهش دهد (500٪ كاهش!) در حالي كه كيفيت كار آنها را حدود 30٪ افزايش داد. اين دستاوردهاي بهره وري ناشناخته است و مي تواند شيوه كار ما را متحول كند.
علاوه بر آندر برنامه ريزي نيروي انساني نيز مي تواند موثر باشد. برخي از بزرگترين تنگناها در بهره وري به دليل كمبود استعداد در دسترس و آماده است كه مي تواند منجر به خسارات مالي قابل توجهي شود. كمبود مهارت مي تواند تا سال 2030 8.5 تريليون دلار براي كارفرمايان هزينه داشته باشد . برنامه‌ريزي فعال نيروي كار و دسترسي به مخازن استعداد جديد مي‌تواند به ايجاد جرياني در جهت كمك به تامين سريع نيروي مورد نظر براي شغل مورد نظر باشد.
امروزه با گسترش بيكاري نسبت به گذشته و نا اميدي شركت‌ها براي يافتن استعداد ها، آنچه از منابع انساني انتظار مي رود سرمايه گذاري روي نيروها و افرادي است كه اغلب ناديده گرفته شده‌اند كه تحت عنوان: نيروي كار پنهان شناخته مي شوند
نيروي كار پنهان كه به عنوان «نيروي كار فراموش شده» نيز شناخته مي‌شود، 14 تا 17 درصد از كارگران ايالات متحده را شامل مي‌شود و شامل بازنشستگاني است كه مي‌خواهند كار كنند، مراقبان از بيماريان خانگي، افراد داراي اختلالات عصبي، افرادي داراي مشكلات سلامتي طولاني‌مدت، زندانيان و افراد بدون مدرك مي باشد. اينها يا نيروهاي شاغلي اند كه مي خواهند بيشتر كار كنند (و اغلب به عنوان “كارگر ساعتي” دستمزد مي گيرند) يا نيروهايي هستند كه در يك شركتي مشغول نميباشند اما در فضا و شرايط كاري مناسب ميل به همكاري دارند.
انتظار مي رود سال 2024 سالي باشد كه در آن نيروي كار پنهان ديگر توسط شركت ها فراموش نخواهد شد.
در بازار كار امروز، استفاده از نيروي كار فراموش شده به دو دليل كار درستي است.
برخي از بزرگترين موانعي كه نيروي كار فراموش شده با آن مواجه است، در جذب استعدادهاست. 38 درصد از كانديداهاي اين گروه پاسخي از كارفرما براي درخواست هاي شغلي ارسالي دريافت نمي كنند و بيش از 70 درصد شركت‌ها بازخوردي به كارگران ساعتي ارائه نمي‌دهند . بهبود اين شيوه ها هم به نيروي كار و هم به برند كارفرماي شركت كمك مي كند.
منابع انساني مي تواند با اقداماتي برخي از اين موانع را از بين ببرد:
نقش كليدي فناوري نيز نبايد فراموش شود كه شامل هدف قرار دادن نيروي كار پنهان از طريق كانال‌هاي مختلف استخدام تا پذيرش شخصي، يادگيري، بازخورد در لحظه، و پلت‌فرم‌هاي پرداخت درخواستي.
فناوري منابع انساني اين پتانسيل را دارد كه نيازهاي منحصربه‌فرد اين كاركنان را برآورده كند و آنها را براي بهره‌وري توانمند كند.
با تغيير در شيوه ها و دستورالعمل هاي استخدام ميتوان به طيف بيشتري از اين نيروي كار پنهان فرصت همكاري داد. برخي از اين اقدانات شامل: عدم سختگيري در سن بازنشستگي ، مزاياي فراگيرتر، ارائه ساعات كاري انعطاف‌پذير، افزايش دسترسي به محل كار، و ترويج فرهنگي تنوع مي باشند.. تغيير به سمت شناخت و تركيب نيروي كار فراموش شده صرفا يك روند نيست، بلكه يك تحول ضروري در دنياي كار است.
سازمان‌هايي كه از پتانسيل اين مخزن عظيم استعداد بهره مي‌برند، بهتر مي‌توانند به نيازهاي حياتي كاركنان كه مانع از آنها مي‌شود، رسيدگي كنند. آنها همچنين راه را براي چشم انداز شركت در راستاي فراگيري، تنوع و عادلانه براي آينده هموار خواهند كرد. اين يك مثال عالي از DEIB سيستميك است كه در روند بعدي HR در مورد آن بحث خواهيم كرد.
سال 2024 زمان آن است كه اصول تنوع، برابري، فراگيري و تعلق (DEIB) بازنگري گردد .
سه تغيير بزرگ ما را به اين نقطه رسانده است. اولين مورد، حكم دادگاه عالي است كه تصميمات نژادپرستانه در پذيرش كالج (كه به عنوان اقدام مثبت نيز شناخته مي شود) را لغو كرد. دادستان هاي كل جمهوري خواه به مديران عامل Fortune 100 هشدار دادند كه اين حكم در مورد شركت هاي خصوصي نيز اعمال خواهد شد.
در عين حال، شاهد نارضايتي از واحد هاي DEIB هستيم. شركت هايي مانند آمازون، توييتر و ليفت متخصصان DEI را اخراج كرده اند، در حالي كه فهرست مشاغل DEI در سال 2022 نسبت به سال قبل 19 درصد كاهش يافته است Revelio Labs اطلاعيه هاي اخراج بيش از 600 شركت را بررسي كرد و دريافت كه نرخ فرسودگي براي نقش‌هاي مرتبط با DEIB در پايان سال 2022 33 درصد بود كه اين عدد براي مشاغل غير مرتبط با DEIB 21 درصد مي باشد.
ابتكارات DEIB در شكل فعلي خود نيز خطر تأثير منفي بر نگرش كاركنان دارد. گارتنر گزارش مي دهد كه 44 درصد از كارمندان ادعا مي كنند كه اكثريت كارمندان در شركت ها با واحد DEI نا آشنا هستند و فعاليت هاي آن ها برايشان مبهم است. 42 درصد مي‌گويند كه همتايانشان تلاش‌هاي DEI سازمانشان را تفرقه‌انگيز مي‌دانند و از تلاش‌هاي DEI متنفرند.
تنوع در خوزه تجارت و كسب و كار موضوعي پيچيده است. سازمان‌هايي كه به خدمات متنوع پرداخته مي‌شوند، در حوزه عمومي به دليل غيراصولي بودن مورد انتقاد قرار گرفته‌اند.
براي مثال شركت نايس پس از نمايش عمومي حمايت از Black Lives Matter در حالي كه كمتر از 10 درصد از لايه معاون ارشد آنها سياه پوست بودند، مورد انتقاد قرار گرفت. فرودگاه هيترو داستان‌هايي از «زنان در هيترو» را جشن مي‌گرفت، اما ميانگين دستمزد ساعتي زنان 14 درصد كمتر از مردان است. تارگت به دليل كلكسيون بحث برانگيز پرايد با افت فروش 5 درصدي مواجه شد.
فراتر از تأثير اجتماعي، كاركنان مي خواهند براي شركت هايي كار كنند كه در مورد مسائل DEIB موضع مي گيرند 80 درصد از كارمندان انتظار دارند كه مدير عامل آنها در مورد تبعيض موضع بگيرد. انتظار اين است كه در سال 2024، سازمان ها تغييراتي در نحوه برخورد خود با DEIB ايجاد كنند.
ما DEIB سيستميك را به عنوان يك راه عملي رو به جلو در سال 2024 پيشنهاد مي كنيم.
DEIB سيستمي از ابتكارات خاص و نمايشي DEIB كه منجر به بحث و جدل و عدم اصالت درك شده شود، فاصله مي گيرد تا DEIB را به يك بنياد مؤثر و معتبر سازمان تبديل كند. DEIB سيستميك داراي سه عنصر اصلي است:
در اينجا نيز داده‌ها مي‌توانند به تحليل اين كه استعدادها از كجا منشأ مي‌شوند و ارزيابي اينكه آيا اين مجموعه‌هاي استعداد نسبت به پس‌زمينه‌هاي اجتماعي-اقتصادي خاص، تجربيات صنعتي يا مدارس بي‌طرف هستند يا خير، كمك كند. كسب و كارها همچنين بايد از داده ها استفاده كنند تا تأييد كنند كه اقدامات هدفمندي كه انجام داده اند بر اهدافي كه سازمان براي دستيابي به آن تعيين كرده است تأثير مي گذارد.
ما معتقديم كه DEIB يك محرك اساسي براي رشد كسب و كار باقي خواهد ماند. با اين حال، كسب‌وكارها بايد تلاش‌هاي خود را تثبيت كنند و اطمينان حاصل كنند كه DEIB با شركت هماهنگ است.
در حالي كه نقش منابع انساني در پايداري نسبتاً جديد است، اما با تلاش شركت‌ها براي انطباق با چالش‌هاي تغييرات اقليمي و اطمينان از انعطاف‌پذيري، آگاه بودن و آماده شدن نيروي كار خود براي اختلالات زيست‌محيطي، به سرعت تبديل به موضوع حياتي مي‌شود.
متخصصان منابع انساني براي رسيدن به اين مسئوليت بايد تمركز خود را تغيير دهند زيرا شيوه هاي پايدار براي سازمان ها به طور فزاينده اي ضروري هستند.
اول اينكه قوانين مرتبط با پايداري در سراسر جهان در حال تغيير است. اتحاديه اروپا دستورالعمل گزارش‌دهي پايداري شركتي را براي بهبود گزارش‌دهي پايدار براي شركت‌هاي اتحاديه اروپا و همچنين هر شركتي كه در اتحاديه اروپا تجارت ميكند، معرفي كرد. بريتانيا استانداردهاي افشاي پايداري را براي گزارش خطرات مرتبط با آب و هوا معرفي كرد، در حالي كه كميسيون امنيت و تبادل ايالات متحده (SEC) در حال تهيه پيش نويس قوانين افشاي تغييرات اقليمي است .
دوم، شركت‌هاي پيشرو شروع به سرمايه‌گذاري در سازگاري با تغييرات اقليمي كرده‌اند، كه به جاي تلاش براي كاهش آن، با واقعيت تغيير سازگار مي‌شود.
منابع انساني مسئوليت بخش بزرگي از اين دستورالعمل را دارد. و بايد به سازمان كمك كند تا با واقعيت آب و هوايي جديد سازگار شود
براي اينكه منابع انساني تغيير محسوسي در سازمان ايجاد كند، بايد تمركز خود را از استراتژي‌هاي سنتي كاهش توجه به مسائل اقليمي به سازگاري با اقليم تغيير دهد. اين بدان معناست كه منابع انساني نقش كليدي در مديريت استعدادها، خدمات شهري و دفاتر خواهد داشت. اين كار براي آماده كردن شركت براي اختلالات (اقليمي) آينده و رويدادهاي شديد آب و هوايي خواهد بود.
ما مي بينيم كه پست اصلي پايداري به طور فزاينده اي در نقش CHRO ادغام مي شود(گاهي اوقات به آن Chief People and Sustainability Officer يا CPSO گفته مي شود). علاوه بر اين، سازمان‌ها شروع به تركيب معيارهاي ESG در كارت امتيازي منابع انساني كرده‌اند. اين معيارها شامل كاهش اثرات كربن، افزايش درصد كاركناني كه از رفت‌وآمدهاي سبز استفاده مي‌كنند، برابري جنسيتي، عدم افشا اطلاعات امنيتي و غيره است.
از نظر استراتژيك، اين روند مستلزم تغيير در ذهنيت نسبت به اينكه چگونه كسب‌وكارها نقش خود را در مسائل اجتماعي مي‌بينند و درك مي‌كنند است و اينكه چگونه مي‌توانند شيوه‌هاي خود را تطبيق دهند، و اين طرز فكر را در تصميم‌گيري و فرهنگ كسب و كار بگنجانند.
به عنوان اولين گام، منابع انساني بايد يك مميزي ريسك آب و هوا انجام دهد و بر اساس آن، يك نقشه راه در مورد چگونگي سازگاري بهتر شركت با تغييرات اقليمي تعريف كند. اقدامات ممكن است شامل موارد زير باشد:
گزارش‌هاي مربوط به مرگ و مير ناشي از گرما در اروپا و ايالات متحده در تابستان 2023 نشان مي‌دهد كه فقدان سازگاري به كارگران آسيب مي‌زند و به قيمت جان آنها تمام مي‌شود – روندي كه بر اساس گزارش‌هاي دريافتي از ايالات متحده بيشتر به كارگران مهاجر ضربه مي‌زند.
اطمينان از تاثيرات و گزارش داده‌هاي پايداري شركت براي مطابقت با مقرراتي كه در سال 2024 اجرايي مي‌شود نيز بايد در فهرست كارهاي منابع انساني باشد.
عدم انجام اين كار شركت را در معرض خطر تداوم كسب و كار به دليل عدم انطباق با محيط خارجي در حال تغيير، اختلالات ناشي از تغيرات شديد آب و هوايي و آسيب احتمالي به اعتبار شركت قرار مي دهد.
نحوه عملكرد منابع انساني عليرغم تغيير جهان و تغيير چشم انداز كسب و كار در دو دهه گذشته عمدتاً ثابت باقي مانده است. اغلب، منابع انساني براي ارائه خدمات كارآمد از طريق نقش‌هاي خاص سازماندهي مي‌شود كه به مراكز تخصصي تعالي، شركاي تجاري مشتري محور و تيم‌هاي اداري متمركز تقسيم مي‌شوند.
ارزش افزوده واقعي در دنياي پيچيده امروزي نيازمند راه حل هاي يكپارچه است تا تخصص هاي جداگانه.
انجام اين كار به طور مؤثر مستلزم مجموعه اي متفاوت از مهارت ها و همچنين ارزش پيشنهادي متفاوتي است كه ما را وادار به برقراري ارتباط بهتر – هم در داخل و هم در خارج مي كند.
و در نهايت، HR هويت خود را بازيابي خواهد كرد. منابع انساني به حرفه اي تبديل شده است كه توسط شيوه هاي مبتني بر شواهد، داده ها و فناوري پشتيباني مي شود كه به دستيابي به اهداف سازماني كمك مي كند. با اين حال، ما اغلب هنوز خود را به‌عنوان پشتيبان كسب‌وكار مي‌دانيم تا تأثيرگذار. منابع انساني تصوير منسوخ شده اي از خود دارد و سال 2024 سالي است كه با سه روند بعدي منابع انساني تغيير خواهد كرد.
مدل‌هاي كسب‌وكار به گونه‌اي تكامل يافته‌اند كه ديجيتالي‌تر و سازگارتر با نيازهاي در حال تغيير مصرف‌كنندگان شوند. به همين دليل است كه ماهيت عملكردي و جزيره اي مدل عملياتي محبوب اولريش از نظر توانايي آن در ارائه راه‌حل‌هاي تجاري متقابل و يكپارچه زير سوال رفته است.
ما بر اين باوريم كه در بلندمدت، مدل اولريش به يك مدل عملياتي منابع انساني جديد تبديل خواهد شد كه با استراتژي تجاري سازمان منطبق است. اين تكامل در سال 2024 آغاز مي شود زيرا خدمات منابع انساني جزيره اي و پراكنده شروع به ادغام در راه حل هاي كاملاً توسعه يافته مي كنند.
تفكر طراحي و اصول مشتري اول براي چندين سال تأثير كليدي در كاركرد هاي مرتبط با افراد داشته است. همانطور كه HR اين اصول را اتخاذ مي كند، CoE هاي عملكردي جداگانه به حوزه هاي راه حل محور تقسيم مي شوند كه بر ارائه يك نتيجه خاص براي مشتريان منابع انساني متمركز است. احتمالات زيادي براي پيكربندي هاي جديد وجود دارد، اما ما چهار حوزه را به عنوان نقطه شروع براي سال 2024 پيش بيني مي كنيم:
|
حوزه كاركردي درحال حاضر |
حوزه راه حل محور جديد |
تمركز |
|
شريك تجاري استراتژي منابع انساني توسعه سازماني مديريت تغيير طراحي سازماني برنامه ريزي نيروي كار |
استراتژي، مشاوره و تحول | تمركز بر تحول كسب و كار و ابتكارات استراتژيك براي تحقق استراتژي افراد. |
|
كسب استعدادها برند كارفرمايي جامعه پذيري تجربه كارمند بينش استعدادها ارتباطات و بازاريابي كاركنان |
آگاهي و جذب |
بر روي يك آگاهي و تجربه جذب يكپارچه بر اساس اهرم هاي برند كارفرما، تجربه كانديداها و تجربيات حضوري تمركز كنيد. |
|
عملكرد شريك تجاري رفاه و سلامت تجزيه و تحليل تجربه كاركنان DEIB |
تجربه و فرهنگ افراد |
بر طراحي و اجراي تجربيات كاري مثبت تمركز كنيد كه براي همه كاركنان جذاب باشد و يك محيط كاري مولد و فراگير ايجاد كنيد كه در آن افراد احساس تعلق كنند. |
|
مديريت استعداد
توسعه رهبري يادگيري و توسعه مديريت شغلي |
رشد و توانمندسازي افراد |
بر ايجاد انگيزه، توسعه و توانمندسازي كاركنان براي دستيابي به پتانسيل خود و بهره برداري از فرصت هاي داخلي تمركز كنيد. |
اين تيم هاي متمركز بر راه حل، با واحدهاي منابع انساني در حوزه هاي تجاري خاص همكاري نزديك خواهند داشت. نقش آنها مشاركت فعال و هدايت اجراي اين راه حل ها در كنار تيم هاي منابع انساني كسب و كار خواهد بود.
با توجه به ارزش محور شدن و كسب و كار محور شدن منابع انساني، هر متخصص منابع انساني بايد بداند كه چگونه و كجا مي تواند به كسب و كار ارزش بيافزايد. شريك تجاري بودن صرفا مختص hrbp نيست بلكه همه افراد در منابع انساني را شامل مي شود.
همين امر در مورد سواد داده نيز صادق خواهد بود. توانايي توسعه فرضيه‌ها، تنظيم KPI، خواندن و تفسير داده‌ها، و برقراري ارتباط بين داده ها از عوامل حياتي خواهد بود . متخصصان منابع انساني بايد از سواد داده به عنوان يك مهارت اساسي براي هدايت تصميمات تاثيرگذار و مشاركت هاي استراتژيك استفاده كنند.
با اتخاذ اين قابليت‌ها در تمامي نقش‌هاي منابع انساني، سازمان‌ها اولين گام را به سمت يك متخصص منابع انساني جديد و چند مهارتي برمي‌دارند، زيرا موانع سنتي بين متخصصان را مي‌شكنند.
اين دو تغيير اولين گام‌ها به سمت مدل‌هاي عملياتي جديد منابع انساني هستند كه بر اساس اصول طراحي سازماني معاصر ساخته شده‌اند كه چابكي، پويايي و سازگاري را تشويق مي‌كنند. همچنين انتظار داريم در سال 2024 شاهد روند هاي بيشتري در اين تغييرات باشيم. تيم‌هاي منابع انساني فعاليت هاي پروژه‌محور بيشتري را آغاز خواهند كرد كه عمداً مهارت‌هاي مختلف را براي يافتن پاسخ‌هايي براي چالش‌هاي تجاري امروزي كنار هم قرار مي‌دهند.
در تاريخچه منابع انساني، اين عملكرد از طريق تحولات مختلفي انجام شده است – از منابع انساني گرفته تا سرمايه انساني، شريك استراتژيك، كاركرد مردم و فرهنگ، و اخيراً عملكرد تجربه كارمند . با اين حال، يك تغيير اساسي فراتر از تغيير در نامگذاري براي تغيير نام تجاري و تغيير موقعيت منابع انساني براي فعال كردن و ايجاد تحولات تجاري مورد نياز است.
منابع انساني سابقا خود را براي مشاركت بهينه تجهيز نكرده است، اغلب از توسعه مهارت‌ها، پذيرش ديجيتال و اعتماد به توانايي خود براي ايجاد ارزش غفلت ميكند و در نتيجه وزن كاركرد هاي عملكردي آن بيشتر بود.
اين موضوع به ادراك از منابع انساني مربوط مي شود. 73 درصد از رهبران منابع انساني و 76% از رهبران C-suite معتقدند كه تيم منابع انساني آنها در درجه اول بر فرآيندها تمركز دارد و 63% از رهبران C-suite نقش منابع انساني را اداري مي دانند. همچنين اين يكي از دلايلي است كه مي بينيم اخراج هاي اخير به طور نامتناسبي به تيم هاي منابع انساني ضربه مي زند و چرا بسياري از متخصصان منابع انساني به سهمي كه اين حرفه در كسب و كار ايفا مي كند افتخار نمي كنند.
در سال 2024، منابع انساني اين موضوع را تغيير خواهد داد، هويت خود را دوباره كشف خواهد كرد و به گفتگوي استراتژيك متمايل خواهد شد.
قبل از اينكه HR بتواند به خودش متكي باشد، بايد در مورد سه چيز شفاف باشد: اول، هدف آن، يا چرايي وجود آن به عنوان يك عملكرد. دوم، هويت آن، يا اينكه منابع انساني كيست و مي‌خواهد به چه دليل شناخته شود. و سوم، سهم آن، يا اينكه چگونه به موفقيت جمعي كمك خواهد كرد.
با يك چشم‌انداز استراتژيك واضح، منابع انساني مي‌تواند اولويت‌ها و مرزهاي مشخصي را براي مسئوليت‌ها تعيين كند و مهارت‌ها و رفتارهاي مورد نياز براي تحقق اين اولويت‌ها را شناسايي كند. در عين حال، متخصصان منابع انساني براي ايجاد مشاغل هدفمند منابع انساني توانمند هستند .
وقت آن رسيده است كه منابع انساني به عنوان يك كاركرد پشتيباني دست بردارد و هويت خود را به عنوان يك حرفه محترم با استانداردهاي حمايت شده توسط داده ها و دانش قوي و تأثير شناخته شده ادعا كند.
با داشتن يك استراتژي كاملاً تعريف شده كه براي كسب و كار ارزش ايجاد مي كند، منابع انساني قادر خواهد بود به خود متكي شود و خود را به پيش ببرد. اين به معناي شنيده شدن صداي آن در بحث هاي تجاري است، زيرا بيشتر مسائل استراتژيك مربوط به افراد است.
تمايل به اين سمت به اين معناست كه منابع انساني نبايد در مورد وقت گذاشتن براي تمركز بر اولويت‌هاي خود و توسعه حرفه با همان سختگيري و سرمايه‌گذاري كه به بخش‌هاي ديگر اختصاص مي‌دهيم معذور باشد يا سستي نمايد.
ما اغلب مي بينيم كه منابع انساني به مسيرهاي شغلي، مداخلات يادگيري و رفاه ذي نفعان تجاري خود توجه مي كند، اما در دفاع از خود ناكام است. اين منجر به اپيدمي فرسودگي منابع انساني، فقدان مهارت براي كمك به كسب و كار عدم ترويج جانشين پروري براي استعدادها خواهد شد.
اين اشتباهي است كه دپارتمان منابع انساني در سال 2024 آن را اصلاح خواهد كرد. متخصصان منابع انساني متوجه خواهند شد كه براي توسعه مستمر مهارت هاي منابع انساني ، نگهداشت استعداد، سرمايه گذاري در دانش و ابزار و تغيير موقعيت منابع انساني به عنوان يك حرفه مطلوب، به همان سطح از توانمندسازي و توسعه براي كار كردن در اين حوزه نياز دارند.
اين تحول از آنجا شروع مي شود كه شاغلين منابع انساني خود را به عنوان شهروندان سازماني درجه دوم نمي بينند، بلكه به عنوان شهرونداني برابر، كسب و كار اصلي و جزئي از موفقيت سازماني مي دانند و در تمامي جلسات مربوط به توسعه كسب و كار ها مشاركت فعال دارند. اكثر متخصصان منابع انساني هميشه به توسعه واحد هاي ديگر كمك مي كنند اما نسبت به توسعه خود بي تفاوتند كه اين نجيب اما كوته بينانه است.
و در نهايت، تكيه كردن به خود مستلزم اين است كه زباني را كه در HR صحبت مي كنيم و در مورد افراد است تغيير دهيم. زبان يك شاخص قوي است كه نشان مي‌دهد كسب‌وكار چقدر يك بخش را جدي مي‌گيرد – و منابع انساني بايد دليل روشني براي فعاليت در يك سازمان فراتر از كمك به ديگران داشته باشد. در سال 2024، ما از گفتن اين جمله كه “من در HR هستم زيرا مي خواهم به مردم كمك كنم” دست مي كشيم. منابع انساني وجود دارد تا نتايج كسب و كار را هدايت كند – و با هدايت اين نتايج، اين فرصت را دارد كه به كارمندان كمك كند.
ادامه در لينك زير
براي دانلود كامل گزارش از لينك زير دانلود بفرماييد:
11 روند منابع انساني براي سال 2024
ترجمه توسط : سعيد زمانپور
منبع: aihr.com