RSS   |  نسخه موبایل   |  نسخه تلکس   |  پیوندها   |  جستجو پیشرفته   |  تماس با ما  
 صفحه اول    فرهنگی    آموزشی خارجی    اجتماعی، سیاسی    گیشه روزنامه    مقالات    بخشنامه ها    خدمات    برگزیدگان    کاریابی  
یکشنبه، 3 اردیبهشت 1396 - 22:24   
  تازه ترین اخبار:  
   آخرین مطالب  

  میرزاده برکنار و نوریان سرپرست دانشگاه آزاد شد


  صد دختر دانش‌آموز در ولایت فراه افغانستان مسموم شدند


  2.5 درصد از شیر تولید شده کشور در مدارس توزیع می شود


  وزیر بهداشت:27 درصد از دانش آموزان چربی خون بالا دارند / 89 درصد مردم نمک اضافی مصرف می کنند


  بهترین روش برای منضبط کردن کودکان -آکا آکاایران: بهترین روش برای منضبط کردن کودکان


  کمبود معلم در ابتدایی،مازاد معلم در متوسطه


  مشاوره های مدارس باید اطلاعات خود را به روز کنند


  گلایه وزیر از چاقی دانش آموزان


  تحصیل در مدارس بی در و پنجره


  ماجرای زیرگرفتن ۴ دانش‌آموز دختر با پرایده


- اندازه متن: + -  کد خبر: 26691صفحه نخست » اخبار فرهنگیجمعه، 2 مرداد 1394 - 09:25
هدف گیری: ارتباط عملکرد و پاداش
  
فرهنگیان نیوز - تدبیر:


آمار و ارقام:

- 1 نفر از هر 5 کارمند حدود 21% با شغل خود مشکل دارند

- 8% به طور کامل جدا هستند

- 71% باقی مانده نیز در این دو دسته قرار دارند:

بینابین تاحدی متعهد

سرخورده تاحدی غیر متعهد

- 75% رهبران، هیچ استراتژی برای تعهد ندارند

- در عین حال 90% رهبران مورد مطالعه می گویند که تعهد تاثیر مستقیمی روی موفقیت کسب و کارشان دارد

- هشت نفر از10 نفر مدیران ارشد در سطح شرکتهای اروپایی و خاورمیانه عقیده دارند که عدم تعهد به کار یکی از 3 تهدید بزرگ برای کسب و کارشان است

- در عین حال 43% اعضای هیئت مدیره معتقدند که تعهد گهگاه ، به ندرت یا هرگز در سطوح مختلف مطرح شده است.

مهمترین دلایل ترک خدمت افراد:

- فقدان فرصتهای یادگیری برای مهارتهای مختلف

- عدم بازخورد به ویژه برای ستاره ها هدایت و بازخورد توسط مدیران

- مدیران بد تعارض با مدیران یکی از بیشترین دلایل برای خروج کارکنان از عملکرد بالاست

به علاوه موارد دیگری مثل:

- محتوای کار

- درجه مسئولیت

- فرهنگ شرکت

- گنجایش همکاران

- پتانسیل رشد پایین

- عدم چالش

- فقدان استقلال

- نبود پول اندازه کافی

- مسائل مربوط به محیط کاری

عملکرد

چرا عملکرد را می سنجیم

زیرا:

- آنچه را که نمی توان اندازه گیری کرد نمی تواند بهبود داد

- آنچه را که نمی توان بهبود داد نمی تواند رشد داد

- اندازه گیری کمک می کند تا تمایز بین فعالان و غیر فعالان مشخص شود

- پرداخت به ازای عملکرد تنها از طریق سنجش ممکن است

- نهاده عملکرد قابل سنجش باید به طور مستقیم به منافع ارزشمند یک کارمند لینک شود

یک سیستم مدیریت عملکرد خوب:

- بازخورد باز و شفاف کار را فراهم می کند

- ارتباط روشن بین عملکرد و پاداش ایجاد کند

- پیشرفت شغلی کافی را از طریق فرصتهای یادگیری و توسعه فراهم می کند

- ارزیابی منصفانه عملکرد، می تواند منجر به توزیع مناسب مشوق ها و پاداش ها شود

- اهداف عملکردی شفاف از طریق گفت و گوی مشترک ایجاد نماید

- موجب تصدیق و پاداش به عملکرد خوب شود

انگیزه کارکنان

کارکنان متعهد دارای 4 صفت هستند:

- انگیزه مشارکت دارند

- متعهد به اهداف و اقدامات خود هستند

- به سازمان اعتماد دارند و آنچه را که می گویند و انجام می دهند برای انجام اقدامات به اندازه و کافی است

- آنها با تیم ها و یا رهبران همکاری می کنند حتی در زمانی که انگیزه شخصی ندارند

انگیزه کارمندان به شکل ذیل معنی پیدا می کند:

از دیدگاه کارفرما:

- بهره وری

- چک دستمزد

- رضایت شغلی

از دیدگاه کارمند:

- انجام یک مشارکت

- تمجید سرپرست

- احترام همکاران و دوستان

- مطلع شدن و مشارکت داده شدن

- داشتن کار معنی دار و جالب

به هدف بزنید!

چطور به تعادل برسیم:

کارکنان فردا موارد ذیل را می خواهند:

- دستمزد قابل رقابت

- به رسمیت شناختن

- کار چالش برانگیز

- عدالت و ثبات

- شفافیت و برقراری ارتباط

- انعطاف پذیری

- فرصت برای پیشرفت

- مشارکت دادن

- توانمند سازی

مهمتر از همه: رضایت شغلی و پیشرفت

کارفرمایان امروز موارد ذیل را انتظار دارند:

- تعهد

- رفتارهای با کارایی بالا

- وفاداری

- نوآوری

- قابلیت اطمینان

- تمایل به یادگیری

- تغییرپذیری

- ارائه نتایج عملکرد

- بهره وری بیشتر

مهمتر از همه: عملکرد و نتایج

تعهد به محل کار

درجایی که کارکنان بیشتر می دانند، بیشتر کار انجام می دهند و تمایل و علاقه بیشتری برای کمک به موفقیت سازمان دارند

برای زدن به هدف، مدیر باید:

- صادق، شفاف و منصف باشد

- هدفگذاری بر اساس مدل smart مشخص، قابل اندازه گیری، قابل دستیابی، منطقی و دارای زمان بندی داشته باشد

- در چارچوبی که انتظار می رود مرتبط عمل کند

- دقیق و جامع بودن

- رسیدن به واقعیت و عینیت با استفاده از جزئیات و نمونه ها

- انجام بررسی های مکرر، حداقل هر 6 ماه یکبار

- پیوستگی و انسجام در صحبتها و مکالمات

- تمرکز بسیار زیاد در بحث توسعه و همچنین معیارهای آن

- امید بخشیدن به کارکنان بوسیله ابراز احساس از جایی که قرار دارد، مراحل بعدی رشد و سپاسگزاری به خاطر دستاوردها

پاداش و به رسمیت شناختن که کاری است وقتگیر و طاقت فرسا

- یک رهبر باشد، بین کارکنان بگردد و با ایشان صحبت کند، ریسکها را بشناسد و تصمیم گیری کند

- شخصا و به موقع و صادقانه تشکر کند، بصورت شفاهی یا با یک یادداشت

- ایده های جدید و خلاقیت ها را تشویق کند، اجازه اشتباه بدهد

- کارکنان را در تصمیم گیری مشارکت دهد، انعطاف پذیر باشد

- زمانی را برای جشن گرفتن موفقیت ها قرار دهد

- تفاوت ها را بشناسد، همه افراد یک چیز نمی خواهند

- افراد و شغل ها را تطبیق دهد، از معنادار بودن کار اطمینان حاصل کند

- پاداش ها و شناخت را به عملکرد مرتبط کند

- سبک رهبری یا قدرت نفوذ خود را تنزیل ندهد

- پول را فراموش نکند

فواید وابسته کردن پاداش به عملکرد

وقتی شما روی انگیزه سرمایه گذاری می کنید و کارکنانتان را متعهد می کنید، بازگشت واقعی سرمایه چه چیزی است؟

- آمار جابجایی پایینتر کارمند که کاهش آموزش و هزینه های جایگزینی را به همراه دارد

- کاهش ناسازگازی و زمان از دست رفته

- تمرکز بر مشارکت دادن کارکنان اشتباهات و حوادث را کاهش می دهد

- سطح بالایی از خدمت به مشتری ایجاد می شود

اهداف عملی:

توانمندسازی: دیدگاه واقعی درباره توانمندسازی کارکنان، دادن همه اطلاعات به آنها درباره اینکه چطور می توانند خیلی بیشتر از آنچه انجام می دادند کار انجام دهند. بیل گیتس

رشد: محدودیتی برای رشد وجود ندارد زیرا محدودیتی در ظرفیت هوش، تخیل و شگفتی انسان وجود ندارد. رونالد ریگان

فروتنی: جالب است که شما بتوانید کاری را انجام دهید بدون اینکه اهمیت دهید که چه کسی به اعتبار می رسد. هری ترومن

اهداف: ابتدا یک هدف صریح ، روشن ، عملی و ایده آل داشته باشید. دوم، امکانات لازم برای رسیدن به آن را معلوم کنید؛ دانش، پول، مواد، روش ها و.. و سوم همه امکانات را برای رسیدن به هدف تنظیم کنید. آریستوتل

شناخت و قدردانی: زمانی را برای قدردانی از کارکنان قرار دهید ، انها از هزار راه جبران خواهند کرد. باب نلسون

رهبری: رهبری نیرویی مواج است که بادبان ما را به سفری معنی دار پر از تعامل و تعهد می برد.

نتایج: اگر تعهد نتایجی ایجاد نمی کند بدین معنی است که ما افرادی در کار داریم که کسل و نیمه خواب آلود هستند

گزارش در سمینار جبران و خدمت و مزایا - دبی؛ 1391

ترجمه: منابع انسانی رایان راهبرد چابک

تعداد بازدید: 1067 ، امتیاز کاربران: 0 (0 نفر) ،    
  

اضافه نمودن به: Share/Save/Bookmark

نظرات کاربران: 1 نظر (فعال: 1 ، در صف انتشار: 0، غیر قابل انتشار: 0)
مرتب سازی بر حسب ( قدیمیترین | جدیدترین | بیشترین امتیاز | کمترین امتیاز | بیشترین پاسخ | کمترین پاسخ)
رضا
|    | 1394/5/3 - 00:03 |     0     0     |
آقا ممنون
من اتفاقا الان دارم مقاله ای رو در یه همچین موضوعی کار می کنم که مطالعه موردی یکی از ادارات کل هست به نمایندگی از وزارت و نتایجمون هم تقریبا مشابهه به امید فردایی بهتر!


نظر شما:
نام:
پست الکترونیکی:
نظر
 
  کد امنیتی:
 
امتیاز شما به اين خبر:
   کد امنیتی:
 
   پربیننده ترین مطالب  

  دانش‌آموزانی که برای تحصیل با مرگ می‌جنگند


  مقام نخست دانش آموز جیرفتی در مسابقات انجمن نخبگان ریاضی کرمان


  آغازسومین روز سی و چهارمین دوره مسابقات بین المللی قرآن کریم همزمان با رقابت دانش آموزان در رشته قرائت


  برگزاری مسابقه ملی «دانش مغز» دانش‌آموزان


  بی‌اطلاعی سازمان ملل از عامل حادثه خان‌شیخون


  میرزاده برکنار و نوریان سرپرست دانشگاه آزاد شد


  ماجرای زیرگرفتن ۴ دانش‌آموز دختر با پرایده


  ضرب و شتم یک دانش آموز دیگر اینبار در ریگان! +تصاویر


  📱استفاده بیش از حد والدین از موبایل 'به خانواده لطمه می‌زند'


  بهترین روش برای منضبط کردن کودکان -آکا آکاایران: بهترین روش برای منضبط کردن کودکان


 
   تبلیغات صفحات داخلی  
 
 
 
::  صفحه اصلی ::  تماس با ما ::  پیوندها ::  نسخه موبایل ::  RSS ::  نسخه تلکس
© نسخه سوم فرهنگیان نیوز 1391
info@farhangiannews.ir
پشتیبانی توسط: خبرافزار
Check  Out My Rank On PRTracking.com!
  خبر فوری: ⬅برنامه گروه مدیران،دانشگاهیان:شنبه #مدیریت #هولاکراسی🎓خانم دکتر#مقیمی/یکشنبه#ارگونومی خودرو🎓اقای مهندس#فلاح/2عوامل#محیطی#بهره_وری_سازمانی🎓خانم دکتر#لبادی/3#آیین_نامه#انضباط_کار آقای دکتر #رضایی/4#کاربردی نمودن #آموزش🎓آقای#خسروی/5#الگوهای#مدیریت_منابع_انسانی🎓اقای دکتر#شرفی😀جنبش علمی هدیه نوروزی📚دانش وآگاهی هدیه بدهیم @HRMIR