فرهنگیان نیوز - تدبیر:
آمار و ارقام:
- 1 نفر از هر 5 کارمند حدود 21% با شغل خود مشکل دارند
- 8% به طور کامل جدا هستند
- 71% باقی مانده نیز در این دو دسته قرار دارند:
بینابین تاحدی متعهد
سرخورده تاحدی غیر متعهد
- 75% رهبران، هیچ استراتژی برای تعهد ندارند
- در عین حال 90% رهبران مورد مطالعه می گویند که تعهد تاثیر مستقیمی روی موفقیت کسب و کارشان دارد
- هشت نفر از10 نفر مدیران ارشد در سطح شرکتهای اروپایی و خاورمیانه عقیده دارند که عدم تعهد به کار یکی از 3 تهدید بزرگ برای کسب و کارشان است
- در عین حال 43% اعضای هیئت مدیره معتقدند که تعهد گهگاه ، به ندرت یا هرگز در سطوح مختلف مطرح شده است.
مهمترین دلایل ترک خدمت افراد:
- فقدان فرصتهای یادگیری برای مهارتهای مختلف
- عدم بازخورد به ویژه برای ستاره ها هدایت و بازخورد توسط مدیران
- مدیران بد تعارض با مدیران یکی از بیشترین دلایل برای خروج کارکنان از عملکرد بالاست
به علاوه موارد دیگری مثل:
- محتوای کار
- درجه مسئولیت
- فرهنگ شرکت
- گنجایش همکاران
- پتانسیل رشد پایین
- عدم چالش
- فقدان استقلال
- نبود پول اندازه کافی
- مسائل مربوط به محیط کاری
عملکرد
چرا عملکرد را می سنجیم
زیرا:
- آنچه را که نمی توان اندازه گیری کرد نمی تواند بهبود داد
- آنچه را که نمی توان بهبود داد نمی تواند رشد داد
- اندازه گیری کمک می کند تا تمایز بین فعالان و غیر فعالان مشخص شود
- پرداخت به ازای عملکرد تنها از طریق سنجش ممکن است
- نهاده عملکرد قابل سنجش باید به طور مستقیم به منافع ارزشمند یک کارمند لینک شود
یک سیستم مدیریت عملکرد خوب:
- بازخورد باز و شفاف کار را فراهم می کند
- ارتباط روشن بین عملکرد و پاداش ایجاد کند
- پیشرفت شغلی کافی را از طریق فرصتهای یادگیری و توسعه فراهم می کند
- ارزیابی منصفانه عملکرد، می تواند منجر به توزیع مناسب مشوق ها و پاداش ها شود
- اهداف عملکردی شفاف از طریق گفت و گوی مشترک ایجاد نماید
- موجب تصدیق و پاداش به عملکرد خوب شود
انگیزه کارکنان
کارکنان متعهد دارای 4 صفت هستند:
- انگیزه مشارکت دارند
- متعهد به اهداف و اقدامات خود هستند
- به سازمان اعتماد دارند و آنچه را که می گویند و انجام می دهند برای انجام اقدامات به اندازه و کافی است
- آنها با تیم ها و یا رهبران همکاری می کنند حتی در زمانی که انگیزه شخصی ندارند
انگیزه کارمندان به شکل ذیل معنی پیدا می کند:
از دیدگاه کارفرما:
- بهره وری
- چک دستمزد
- رضایت شغلی
از دیدگاه کارمند:
- انجام یک مشارکت
- تمجید سرپرست
- احترام همکاران و دوستان
- مطلع شدن و مشارکت داده شدن
- داشتن کار معنی دار و جالب
به هدف بزنید!
چطور به تعادل برسیم:
کارکنان فردا موارد ذیل را می خواهند:
- دستمزد قابل رقابت
- به رسمیت شناختن
- کار چالش برانگیز
- عدالت و ثبات
- شفافیت و برقراری ارتباط
- انعطاف پذیری
- فرصت برای پیشرفت
- مشارکت دادن
- توانمند سازی
مهمتر از همه: رضایت شغلی و پیشرفت
کارفرمایان امروز موارد ذیل را انتظار دارند:
- تعهد
- رفتارهای با کارایی بالا
- وفاداری
- نوآوری
- قابلیت اطمینان
- تمایل به یادگیری
- تغییرپذیری
- ارائه نتایج عملکرد
- بهره وری بیشتر
مهمتر از همه: عملکرد و نتایج
تعهد به محل کار
درجایی که کارکنان بیشتر می دانند، بیشتر کار انجام می دهند و تمایل و علاقه بیشتری برای کمک به موفقیت سازمان دارند
برای زدن به هدف، مدیر باید:
- صادق، شفاف و منصف باشد
- هدفگذاری بر اساس مدل smart مشخص، قابل اندازه گیری، قابل دستیابی، منطقی و دارای زمان بندی داشته باشد
- در چارچوبی که انتظار می رود مرتبط عمل کند
- دقیق و جامع بودن
- رسیدن به واقعیت و عینیت با استفاده از جزئیات و نمونه ها
- انجام بررسی های مکرر، حداقل هر 6 ماه یکبار
- پیوستگی و انسجام در صحبتها و مکالمات
- تمرکز بسیار زیاد در بحث توسعه و همچنین معیارهای آن
- امید بخشیدن به کارکنان بوسیله ابراز احساس از جایی که قرار دارد، مراحل بعدی رشد و سپاسگزاری به خاطر دستاوردها
پاداش و به رسمیت شناختن که کاری است وقتگیر و طاقت فرسا
- یک رهبر باشد، بین کارکنان بگردد و با ایشان صحبت کند، ریسکها را بشناسد و تصمیم گیری کند
- شخصا و به موقع و صادقانه تشکر کند، بصورت شفاهی یا با یک یادداشت
- ایده های جدید و خلاقیت ها را تشویق کند، اجازه اشتباه بدهد
- کارکنان را در تصمیم گیری مشارکت دهد، انعطاف پذیر باشد
- زمانی را برای جشن گرفتن موفقیت ها قرار دهد
- تفاوت ها را بشناسد، همه افراد یک چیز نمی خواهند
- افراد و شغل ها را تطبیق دهد، از معنادار بودن کار اطمینان حاصل کند
- پاداش ها و شناخت را به عملکرد مرتبط کند
- سبک رهبری یا قدرت نفوذ خود را تنزیل ندهد
- پول را فراموش نکند
فواید وابسته کردن پاداش به عملکرد
وقتی شما روی انگیزه سرمایه گذاری می کنید و کارکنانتان را متعهد می کنید، بازگشت واقعی سرمایه چه چیزی است؟
- آمار جابجایی پایینتر کارمند که کاهش آموزش و هزینه های جایگزینی را به همراه دارد
- کاهش ناسازگازی و زمان از دست رفته
- تمرکز بر مشارکت دادن کارکنان اشتباهات و حوادث را کاهش می دهد
- سطح بالایی از خدمت به مشتری ایجاد می شود
اهداف عملی:
توانمندسازی: دیدگاه واقعی درباره توانمندسازی کارکنان، دادن همه اطلاعات به آنها درباره اینکه چطور می توانند خیلی بیشتر از آنچه انجام می دادند کار انجام دهند. بیل گیتس
رشد: محدودیتی برای رشد وجود ندارد زیرا محدودیتی در ظرفیت هوش، تخیل و شگفتی انسان وجود ندارد. رونالد ریگان
فروتنی: جالب است که شما بتوانید کاری را انجام دهید بدون اینکه اهمیت دهید که چه کسی به اعتبار می رسد. هری ترومن
اهداف: ابتدا یک هدف صریح ، روشن ، عملی و ایده آل داشته باشید. دوم، امکانات لازم برای رسیدن به آن را معلوم کنید؛ دانش، پول، مواد، روش ها و.. و سوم همه امکانات را برای رسیدن به هدف تنظیم کنید. آریستوتل
شناخت و قدردانی: زمانی را برای قدردانی از کارکنان قرار دهید ، انها از هزار راه جبران خواهند کرد. باب نلسون
رهبری: رهبری نیرویی مواج است که بادبان ما را به سفری معنی دار پر از تعامل و تعهد می برد.
نتایج: اگر تعهد نتایجی ایجاد نمی کند بدین معنی است که ما افرادی در کار داریم که کسل و نیمه خواب آلود هستند
گزارش در سمینار جبران و خدمت و مزایا - دبی؛ 1391
ترجمه: منابع انسانی رایان راهبرد چابک
|