RSS   |  نسخه موبایل   |  نسخه تلکس   |  پیوندها   |  جستجو پیشرفته   |  تماس با ما  
 صفحه اول    فرهنگی    آموزشی خارجی    اجتماعی، سیاسی    گیشه روزنامه    مقالات    بخشنامه ها    خدمات    برگزیدگان    کاریابی  
دوشنبه، 1 آبان 1396 - 21:44   
  تازه ترین اخبار:  
   آخرین مطالب  

  کارگاه های اموزشی ویژه مدیران و...


  پایانی بر توهم اسرائیلی اقلیم کردستان


  در انتظار بودجه عادلانه برای آموزش و پرورش


  موافقت با کلیات طرح استخدام آموزشیاران نهضت و معلمان حق التدریس


  فرارِ استاندار فتنه‌گرِ کرکوک به سلیمانیه


  🔴 افزایش حقوق کارکنان دولت برای سال آینده 10 درصد است


  ماجرای عجیب پاره شدن پرده گوش دانش‌آموز پس از تنبیه ناظم مدرسه +عکس


  کارگاه های آموزشی گروه مدیران حرفه ای منابع انسانی


  روحانی: ملت ایران دیدند که آمریکا تنهاتر از همیشه است


  روحانی: برنامه موشکی ایران 'مضاعف‌تر' خواهد شد


- اندازه متن: + -  کد خبر: 26691صفحه نخست » اخبار فرهنگیجمعه، 2 مرداد 1394 - 09:25
هدف گیری: ارتباط عملکرد و پاداش
  
فرهنگیان نیوز - تدبیر:


آمار و ارقام:

- 1 نفر از هر 5 کارمند حدود 21% با شغل خود مشکل دارند

- 8% به طور کامل جدا هستند

- 71% باقی مانده نیز در این دو دسته قرار دارند:

بینابین تاحدی متعهد

سرخورده تاحدی غیر متعهد

- 75% رهبران، هیچ استراتژی برای تعهد ندارند

- در عین حال 90% رهبران مورد مطالعه می گویند که تعهد تاثیر مستقیمی روی موفقیت کسب و کارشان دارد

- هشت نفر از10 نفر مدیران ارشد در سطح شرکتهای اروپایی و خاورمیانه عقیده دارند که عدم تعهد به کار یکی از 3 تهدید بزرگ برای کسب و کارشان است

- در عین حال 43% اعضای هیئت مدیره معتقدند که تعهد گهگاه ، به ندرت یا هرگز در سطوح مختلف مطرح شده است.

مهمترین دلایل ترک خدمت افراد:

- فقدان فرصتهای یادگیری برای مهارتهای مختلف

- عدم بازخورد به ویژه برای ستاره ها هدایت و بازخورد توسط مدیران

- مدیران بد تعارض با مدیران یکی از بیشترین دلایل برای خروج کارکنان از عملکرد بالاست

به علاوه موارد دیگری مثل:

- محتوای کار

- درجه مسئولیت

- فرهنگ شرکت

- گنجایش همکاران

- پتانسیل رشد پایین

- عدم چالش

- فقدان استقلال

- نبود پول اندازه کافی

- مسائل مربوط به محیط کاری

عملکرد

چرا عملکرد را می سنجیم

زیرا:

- آنچه را که نمی توان اندازه گیری کرد نمی تواند بهبود داد

- آنچه را که نمی توان بهبود داد نمی تواند رشد داد

- اندازه گیری کمک می کند تا تمایز بین فعالان و غیر فعالان مشخص شود

- پرداخت به ازای عملکرد تنها از طریق سنجش ممکن است

- نهاده عملکرد قابل سنجش باید به طور مستقیم به منافع ارزشمند یک کارمند لینک شود

یک سیستم مدیریت عملکرد خوب:

- بازخورد باز و شفاف کار را فراهم می کند

- ارتباط روشن بین عملکرد و پاداش ایجاد کند

- پیشرفت شغلی کافی را از طریق فرصتهای یادگیری و توسعه فراهم می کند

- ارزیابی منصفانه عملکرد، می تواند منجر به توزیع مناسب مشوق ها و پاداش ها شود

- اهداف عملکردی شفاف از طریق گفت و گوی مشترک ایجاد نماید

- موجب تصدیق و پاداش به عملکرد خوب شود

انگیزه کارکنان

کارکنان متعهد دارای 4 صفت هستند:

- انگیزه مشارکت دارند

- متعهد به اهداف و اقدامات خود هستند

- به سازمان اعتماد دارند و آنچه را که می گویند و انجام می دهند برای انجام اقدامات به اندازه و کافی است

- آنها با تیم ها و یا رهبران همکاری می کنند حتی در زمانی که انگیزه شخصی ندارند

انگیزه کارمندان به شکل ذیل معنی پیدا می کند:

از دیدگاه کارفرما:

- بهره وری

- چک دستمزد

- رضایت شغلی

از دیدگاه کارمند:

- انجام یک مشارکت

- تمجید سرپرست

- احترام همکاران و دوستان

- مطلع شدن و مشارکت داده شدن

- داشتن کار معنی دار و جالب

به هدف بزنید!

چطور به تعادل برسیم:

کارکنان فردا موارد ذیل را می خواهند:

- دستمزد قابل رقابت

- به رسمیت شناختن

- کار چالش برانگیز

- عدالت و ثبات

- شفافیت و برقراری ارتباط

- انعطاف پذیری

- فرصت برای پیشرفت

- مشارکت دادن

- توانمند سازی

مهمتر از همه: رضایت شغلی و پیشرفت

کارفرمایان امروز موارد ذیل را انتظار دارند:

- تعهد

- رفتارهای با کارایی بالا

- وفاداری

- نوآوری

- قابلیت اطمینان

- تمایل به یادگیری

- تغییرپذیری

- ارائه نتایج عملکرد

- بهره وری بیشتر

مهمتر از همه: عملکرد و نتایج

تعهد به محل کار

درجایی که کارکنان بیشتر می دانند، بیشتر کار انجام می دهند و تمایل و علاقه بیشتری برای کمک به موفقیت سازمان دارند

برای زدن به هدف، مدیر باید:

- صادق، شفاف و منصف باشد

- هدفگذاری بر اساس مدل smart مشخص، قابل اندازه گیری، قابل دستیابی، منطقی و دارای زمان بندی داشته باشد

- در چارچوبی که انتظار می رود مرتبط عمل کند

- دقیق و جامع بودن

- رسیدن به واقعیت و عینیت با استفاده از جزئیات و نمونه ها

- انجام بررسی های مکرر، حداقل هر 6 ماه یکبار

- پیوستگی و انسجام در صحبتها و مکالمات

- تمرکز بسیار زیاد در بحث توسعه و همچنین معیارهای آن

- امید بخشیدن به کارکنان بوسیله ابراز احساس از جایی که قرار دارد، مراحل بعدی رشد و سپاسگزاری به خاطر دستاوردها

پاداش و به رسمیت شناختن که کاری است وقتگیر و طاقت فرسا

- یک رهبر باشد، بین کارکنان بگردد و با ایشان صحبت کند، ریسکها را بشناسد و تصمیم گیری کند

- شخصا و به موقع و صادقانه تشکر کند، بصورت شفاهی یا با یک یادداشت

- ایده های جدید و خلاقیت ها را تشویق کند، اجازه اشتباه بدهد

- کارکنان را در تصمیم گیری مشارکت دهد، انعطاف پذیر باشد

- زمانی را برای جشن گرفتن موفقیت ها قرار دهد

- تفاوت ها را بشناسد، همه افراد یک چیز نمی خواهند

- افراد و شغل ها را تطبیق دهد، از معنادار بودن کار اطمینان حاصل کند

- پاداش ها و شناخت را به عملکرد مرتبط کند

- سبک رهبری یا قدرت نفوذ خود را تنزیل ندهد

- پول را فراموش نکند

فواید وابسته کردن پاداش به عملکرد

وقتی شما روی انگیزه سرمایه گذاری می کنید و کارکنانتان را متعهد می کنید، بازگشت واقعی سرمایه چه چیزی است؟

- آمار جابجایی پایینتر کارمند که کاهش آموزش و هزینه های جایگزینی را به همراه دارد

- کاهش ناسازگازی و زمان از دست رفته

- تمرکز بر مشارکت دادن کارکنان اشتباهات و حوادث را کاهش می دهد

- سطح بالایی از خدمت به مشتری ایجاد می شود

اهداف عملی:

توانمندسازی: دیدگاه واقعی درباره توانمندسازی کارکنان، دادن همه اطلاعات به آنها درباره اینکه چطور می توانند خیلی بیشتر از آنچه انجام می دادند کار انجام دهند. بیل گیتس

رشد: محدودیتی برای رشد وجود ندارد زیرا محدودیتی در ظرفیت هوش، تخیل و شگفتی انسان وجود ندارد. رونالد ریگان

فروتنی: جالب است که شما بتوانید کاری را انجام دهید بدون اینکه اهمیت دهید که چه کسی به اعتبار می رسد. هری ترومن

اهداف: ابتدا یک هدف صریح ، روشن ، عملی و ایده آل داشته باشید. دوم، امکانات لازم برای رسیدن به آن را معلوم کنید؛ دانش، پول، مواد، روش ها و.. و سوم همه امکانات را برای رسیدن به هدف تنظیم کنید. آریستوتل

شناخت و قدردانی: زمانی را برای قدردانی از کارکنان قرار دهید ، انها از هزار راه جبران خواهند کرد. باب نلسون

رهبری: رهبری نیرویی مواج است که بادبان ما را به سفری معنی دار پر از تعامل و تعهد می برد.

نتایج: اگر تعهد نتایجی ایجاد نمی کند بدین معنی است که ما افرادی در کار داریم که کسل و نیمه خواب آلود هستند

گزارش در سمینار جبران و خدمت و مزایا - دبی؛ 1391

ترجمه: منابع انسانی رایان راهبرد چابک

تعداد بازدید: 1362 ، امتیاز کاربران: 0 (0 نفر) ،    
  

اضافه نمودن به: Share/Save/Bookmark

نظرات کاربران: 1 نظر (فعال: 1 ، در صف انتشار: 0، غیر قابل انتشار: 0)
مرتب سازی بر حسب ( قدیمیترین | جدیدترین | بیشترین امتیاز | کمترین امتیاز | بیشترین پاسخ | کمترین پاسخ)
رضا
|    | 1394/5/3 - 00:03 |     0     0     |
آقا ممنون
من اتفاقا الان دارم مقاله ای رو در یه همچین موضوعی کار می کنم که مطالعه موردی یکی از ادارات کل هست به نمایندگی از وزارت و نتایجمون هم تقریبا مشابهه به امید فردایی بهتر!


نظر شما:
نام:
پست الکترونیکی:
نظر
 
  کد امنیتی:
 
امتیاز شما به اين خبر:
   کد امنیتی:
 
   پربیننده ترین مطالب  
 
   تبلیغات صفحات داخلی  
 
 
 
::  صفحه اصلی ::  تماس با ما ::  پیوندها ::  نسخه موبایل ::  RSS ::  نسخه تلکس
© نسخه سوم فرهنگیان نیوز 1391
info@farhangiannews.ir
پشتیبانی توسط: خبرافزار
Check  Out My Rank On PRTracking.com!
  خبر فوری: پیاده سازی کانون ارزیابی جذب و توسعه