| فرهنگیان نیوز - تدبیر: چالش مدیریت استعدادهای سازمانی
روزنامه دنیای اقتصاد - شماره ۳۴۳۱
سیدمحمد اعظمی‌نژاد
رئیس کمیته آموزش و پژوهش- انجمن مدیریت ایران
منبع: DDI-Forbes
در آخرین گزارش سرمایه‌های انسانی که توسط مجمع جهانی اقتصاد منتشر شده است، دو شاخص مهم «ظرفیت جذب استعدادها» و «ظرفیت نگهداری استعدادها» وجود دارد که وضعیت کشورمان در این دو شاخص قابل تامل است:
شاخص رتبه ایران در سال 2013
(در بین 122 کشور)
ظرفیت جذب استعدادها116
ظرفیت نگهداری استعدادها
(فرارمغزها)110
امروزه سازمان‌های موفق به‌خوبی می‌دانند برای دستیابی به مزیت رقابتی فوق‌العاده و ادامه بقا در شرایط پیچیده اقتصادی باید بهترین استعدادها را در اختیار داشته باشند. سازمان‌ها علاوه‌بر درک نیاز به جذب، توسعه و حفظ نگهداری استعدادهای سازمانی (Talents) از این افراد به عنوان یکی از مهم‌ترین منابع برای رسیدن به بهترین نتایج آگاهی دارند. موضوع مدیریت استعدادهای سازمانی
(Talent Management)، رویکرد جدیدی نیست و شاید از چهار یا پنج دهه گذشته این وظیفه در سازمان‌ها برعهده واحد منابع انسانی گذاشته شده است. تاکید بر مدیریت استعدادها امری اجتناب‌ناپذیر است، چرا که برای استمرار کیفیت ارائه محصول یا خدمت به مشتری، جلوگیری از تکرار اشتباهات گذشته و رسیدن به کسب‌وکاری پرسود، کارکنان کلیدی و با استعداد، بازیگر نقش اول هستند.
عناصر کلیدی برای مدیریت بسیار اثربخش استعدادها می‌توانند شامل موارد زیر باشند:
• وجود درک روشنی از استراتژی‌های کسب‌وکار فعلی و آینده سازمان
• شناسایی شکاف‌های کلیدی بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب از نظر استعدادهای مورد نیاز سازمان
• وجود طرح و برنامه جامع مدیریت استعدادها برای از میان برداشتن شکاف‌های کلیدی. این برنامه باید با استراتژی‌های کسب‌وکار یکپارچگی داشته باشد.
• جذب و استخدام دقیق و تصمیم‌گیری صحیح و مناسب برای ارتقای کارکنان
• وجود ارتباط معنادار اهداف فردی و سازمانی، طرح واضح انتظارات و ارائه مناسب بازخورد عملکرد
• توسعه استعدادهای سازمانی به‌منظور بهبود و افزایش عملکرد و آمادگی برای وضعیت مطلوب سازمان
• تمرکز بر عناصر مورد نیاز برای موفقیت سازمان علاوه‌بر استعدادها
• اندازه‌گیری میزان بهره‌وری و اثربخشی کارکنان در حین و پس از اقدامات و فعالیت‌ها
سازمان‌های برتر عصر حاضر به‌طور مستمر درباره ارتباط بین عملکرد سازمان و کارکنان بااستعداد سخن می‌گویند، دلایل تاکید آنها می‌تواند شامل موارد زیر باشد:
1. استعدادهای بهتر، منجر به عملکرد بهتر کسب‌وکار می‌شوند. پژوهشی که موسسه Hacket Group انجام داده است، نشان می‌دهد سازمان هایی که توجه بیشتر به استعدادهای خود دارند حداقل پانزده درصد درآمد بیشتری نسبت به سایرین دارند. این درصد برای میانگین درآمد سازمان‌هایی که در رتبه‌بندی 500 شرکت برتر مجله فورچون قرار دارند، به معنای عملکردی چندین میلیون دلاری است.
2. استعدادهای سازمان، منبع تولید ارزش افزوده هستند. ارزش مالی شرکت‌ها در اغلب موارد به کیفیت کارکنان با استعداد بستگی دارد. بررسی که موسسه بروکینگز در این رابطه انجام داده است نشان می‌دهد، برای یک کسب‌وکار متوسط، 62 درصد ارزش به دارایی فیزیکی (شامل تجهیزات و امکانات) و تنها 38 درصد از ارزش به دارایی‌های نامشهود (شامل اختراع ثبت شده، مالکیت معنوی، نام تجاری، کارکنان با استعداد و...) برمی‌گردد. در حالی که برای شرکت‌های موفق و برتر درصد دارایی‌های نامشهود بیش از 80 درصد است که کارکنان با استعداد نیز بخش عمده‌ای از آن را شامل می‌شوند.
3. شرایط کسب‌وکار بسیار پیچیده و پویا است. رقابت بیش از اندازه، حفظ مزیت رقابتی را برای شرکت‌ها بسیار مشکل می‌کند. محصولات یا خدمات جدید و مدل‌های کسب‌وکار نوین نیازمند اقدامات نوآورانه مستمر هستند. تکنولوژی‌های جدید نیز برای تولید این موارد به کمک شرکت‌ها می‌آیند و شرکت‌ها برای استفاده و به کارگیری این فناوری‌ها نیاز به کارکنانی با استعداد دارند.
4. سطح انتظارات سهامداران و بازار افزایش یافته است. در شرایط کسب‌وکار فعلی، سرمایه‌گذاران و سهامداران، رهبران ارشد را در زیر میکروسکوپ تحت نظارت دارند و انتظار دارند هر اقدام و حرکت آنها منجر به تولید ارزش شود. این فشار در سطح مدیریت ارشد سازمان‌ها کاملا محسوس است و البته تنها کسانی که در سازمان می‌توانند پاسخگوی این انتظارات باشند، دقیقا استعدادهای سازمانی هستند.
5. انتظارات کارکنان نیز در حال تغییر است. کارکنان سازمان‌ها -که بخش بزرگی از استعدادها در میان آنها هستند- تاکید زیادی بر شیوه‌های مدیریت و رهبری دارند. کارکنان امروز:
• به‌طور فزاینده‌ای علاقه مند به چالش کشیدن کار و انجام کار درست هستند.
• به تخصص خود بیشتر از سازمان وفادار هستند.
• ساختارهای سنتی و سلسله مراتبی را کمتر تحمل می‌کنند.
• تعادل بین کار و زندگی برای آنها حائز اهمیت است.
• برای کارآفرینی شخصی آمادگی دارند.
همان‌گونه که مشاهده می‌شود پاسخ به این چالش‌ها کاری دشوار است که «قلب» و «ذهن» کارکنان نیاز به پاسخ از طرف سازمان دارد.
6. وضعیت جمعیت شناختی نیروی کار در حال تغییر است. این روزها جنگ جدیدی که در سازمان‌ها در حال وقوع است، «جنگ دستمزد استعدادها» است. از طرفی بخشی از استعدادهای سازمانی به سن بازنشستگی نزدیک می‌شوند، در حالی که استعدادهای جوان ممکن است شایستگی جایگزینی به جای آنها را نداشته باشند.
با طرح موضوع چالش مهم مدیریت استعدادهای سازمانی، در نوشتارهای آتی در ستون ابزارهای ذهن، ابزاری برای مقابله با این چالش معرفی خواهد شد. از نقطه نظرات صاحبان بنگاه‌های اقتصادی و کسب‌وکارها استقبال خواهد شد.
www.hrjournalist.com
| 
