11 ترند منابع انسانی در سال 2024

در سال 2024، منابع انسانی  و به تبع آن وضعیت کار دچار دگرگونی و بهبود خواهد شد. ما سه عامل اساسی که این تحول را به وجود می آورد و به 11 روند تعریف کننده منابع انسانی دامن می زند را مورد بررسی قرار داده ایم.

عامل اول اینکه، منابع انسانی اولویت های خود را مجدداً تنظیم می کند و نیازهای متغیر نیروی کار مدرن را بازتاب می دهد. عامل دوم، در رابطه با نحوه عملکرد منابع انسانی با تمرکز بر ارزش آفرینی برای مشتریان داخلی خود می باشد. در نهایت، منابع انسانی برای حمایت از تغییرات معنادار در دنیای کار گام برمی دارد. این تغییرات، منابع انسانی را وارد سفری هیجان انگیز همراه با فرصت ها و چالش ها میکند و نوید بخش آینده ای است که در آن منابع انسانی در در راستای بهبود شرایط کاری برای همه در مرکز توجه قرار می گیرد.

در ادامه به ارائه 11 روند منابع انسانی که حاصل پیش بینی این تحولات است می پردازیم.

موضوع 1: سازماندهی مجدد اولویت‌های منابع انسانی

امروزه نقش منابع انسانی دستخوش تحولات قابل توجهی در راستای چشم انداز کسب و کار امروزی است که نیازمند بازنگری در برخی از چارچوب های سنتی منابع انسانی است. نیروهای مختلف این تحولات را راهبری می کنند که از تغییرات محیطی جهانی تا تغییرات قانونی و از جنبش های اجتماعی تا رکود غیرمنتظره کل عملکرد منابع انسان، آن را در برگرفته است.

علاوه بر این، با ادغام روز افزون فناوری در محیط‌های کاری، نیاز به ارزیابی مجدد نحوه استفاده از این فناوری برای افزایش بهره‌وری کارکنان (مخصوصا نیروهایی که مدت‌هاست بصورت منفعل می باشند) و افزایش تأثیر بالقوه منابع انسانی است.

همه اینها گویای اینست که در سال 2024، منابع انسانی باید اولویت های خود را مجددا سازماندهی کند.

سال 2024 سالی است که در آن منابع انسانی نه تنها در حال تطبیق است، بلکه پیشروی خود را به سمت آینده ای پایدارتر، فراگیرتر و متمرکز بر کسب و کار راهبری می کند.

این مسائل توجه و تمرکز را به سمت چهار گرایش اول HR هدایت می کند.

1. حل پارادوکس بهره وری

با تغییرات قابل توجه در حوزه اقتصاد و چالش ها و پیشرفت های فناوری در 20 سال گذشته، بهره وری همیشه جزء اولویت های اصلی منابع انسانی بوده است. اگرچه مشارکت کارکنان، تجربه کارمند و عوامل رفاهی منجر به بالاترین رضایت شغلی در ایالات متحده در 36 سال گذشته شده است ، اما عمدتاً بر بهره‌وری کارکنان تأثیری نداشته است.

با کاهش  بهره وری کارکنان اداری از زمان بحران مالی 2008 فرصتی برای منابع انسانی در جهت یافتن راه حل ها فراهم شده است. اندک بهره وری هم که وجود دارد به دلیل کار آمدتر شدن تولید می باشد

عامل اثر گذار: سال 2024 به عنوان سال بهره وری

در سال 2024، ما بر سر دوراهی قرار داریم. ما از لحاظ تاریخی با نرخ پایین بیکاری، نیروی کار بازنشسته و کمبود سیستماتیک مهارت های فنی مواجه هستیم.  همزمان بحث دور کاری ادامه دارد و شرکت ها از کاکنانشان می خواهند  نسبت به کاهش بهره وری دغدغه مند باشند. این موضوع به عنوان یک چالش محدود به سطح شرکت ها نمی باشد بلکه کشورها نیز با این معضل روبرو هستند. بهره‌وری استرالیا بین سال‌های 2010 تا 2020 تنها 1.1 درصد رشد کرد. داده‌های اولیه نشان می‌دهد که همه‌گیری مانع رشد بیشتر شده است، و کاهش 2.3 درصدی بهره‌وری در سه ماهه آخر سال 2022، جرقه یک طرح ملی تحت عنوان « پیشرفت بهره‌وری» شد. روندهای مشابهی در سایر نقاط جهان نیز مشاهده شده است، از جمله  شورای همکاری اقتصادی خلیج فارس و بریتانیا .

کارگران در ایالات متحده حدود 18 درصد نسبت به کارگران اتحادیه اروپا 15 بهره وری بیشتری دارند و عمدتاً ناشی از تفاوت در سرمایه گذاری در فناوری اطلاعات و ارتباطات است که بهره وری را افزایش می دهد. ( با تأکید بر نقشی که منابع انسانی می تواند در افزایش بهره وری از طریق فناوری ایفا کند)

برای حفظ رفاه و مزایای همراه آن ، منابع انسانی باید تأکید مجددی بر بهره‌وری داشته باشد. به هر حال، عملکرد سازمانی قوی، که با بهره وری تقویت می شود، مسیر را برای اشتغال پایدار و دستمزدهای رقابتی هموار می کند، که تأثیر مثبتی بر رفاه کارکنان دارد. ما معتقدیم که با تمرکز بر افزایش بهره‌وری، منابع انسانی می‌تواند پایه‌هایی را برای رفاه پایدار کارکنان ایجاد کند.

اقدام منابع انسانی: یافتن راه هایی برای افزایش بهره وری

منابع انسانی باید دید جامع تری نسبت به بهره وری داشته باشد و بر رفع تنگناها، تدوین استراتژی هایی برای بهبود عملکرد و رفتارهای پاداش دهی که منجر به بهره وری می شود تمرکز کند. همچنین باید در اندازه‌گیری بهره‌وری واقعی، از طریق هدف‌گذاری هوشمندتر، نظارت بر خروجی، و ترویج ابزارهای اثبات‌شده‌ای که بهره‌وری را افزایش می‌دهند، بهبود یابد.

هوش مصنوعی مولد (GAI) نیز می تواند نقش مهمی ایفا کند. استفاده از ChatGPT در تولید محتوای متنی برای کسب و کار، بهره وری را تا 37 درصد و کیفیت را تا 20 درصد افزایش داد . مطالعه دیگری نشان داد که استفاده از GAI در بین 5179 آژانس های پشتیبانی مشتری در یک شرکت نرم‌افزاری Fortune 500 باعث شد که GAI زمان نصب را از 10 ماه به تنها 2 ماه کاهش دهد (500٪ کاهش!) در حالی که کیفیت کار آنها را حدود 30٪ افزایش داد. این دستاوردهای بهره وری ناشناخته است و می تواند شیوه کار ما را متحول کند.

علاوه بر آندر برنامه ریزی نیروی انسانی نیز می تواند موثر باشد. برخی از بزرگترین تنگناها در بهره وری به دلیل کمبود استعداد در دسترس و آماده است که می تواند منجر به خسارات مالی قابل توجهی شود. کمبود مهارت می تواند تا سال 2030 8.5 تریلیون دلار برای کارفرمایان هزینه داشته باشد . برنامه‌ریزی فعال نیروی کار و دسترسی به مخازن استعداد جدید می‌تواند به ایجاد جریانی در جهت کمک به تامین سریع نیروی مورد نظر برای شغل مورد نظر باشد.

2. به کارگیری نیروی کار پنهان

امروزه با گسترش بیکاری نسبت به گذشته و نا امیدی شرکت‌ها برای یافتن استعداد ها، آنچه از منابع انسانی انتظار می رود سرمایه گذاری روی نیروها و افرادی است که اغلب نادیده گرفته شده‌اند که تحت عنوان: نیروی کار پنهان شناخته می شوند

نیروی کار پنهان که به عنوان «نیروی کار فراموش شده» نیز شناخته می‌شود،  14 تا 17 درصد از کارگران ایالات متحده  را شامل می‌شود و شامل بازنشستگانی است که می‌خواهند کار کنند، مراقبان از بیماریان خانگی، افراد دارای اختلالات عصبی، افرادی دارای مشکلات سلامتی طولانی‌مدت، زندانیان و افراد بدون مدرک می باشد. اینها یا نیروهای شاغلی اند که می خواهند بیشتر کار کنند (و اغلب به عنوان “کارگر ساعتی” دستمزد می گیرند) یا نیروهایی هستند که در یک شرکتی مشغول نمیباشند اما در فضا و شرایط کاری مناسب میل به همکاری دارند.

انتظار می رود سال 2024 سالی باشد که در آن نیروی کار پنهان دیگر توسط شرکت ها فراموش نخواهد شد.

عامل اثر گذار: توسعه چشم انداز استعداد در جهت دلایل درست

در بازار کار امروز، استفاده از نیروی کار فراموش شده به دو دلیل کار درستی است.

• اول، با توجه به کمبود نیروی کار 77 درصد از کارفرمایان گزارش می دهند که برای تامین نیرو در نقش های مختلف کسب و کار مشکل دارند- در 17 سال اخیر این بالاترین میزان است – در حالی که تا سال 2030،  از هر شش نفر در جهان یک نفر  60 سال یا بیشتر خواهد داشت.
• دوم، اینکه استفاده از نیروی کار پنهان نمونه‌ای عالی از نحوه ادغام سیاست‌های سود تجاری و فراگیری می باشد و با انجام این کار برای شرکت یک مزیت اولیه ای ایجاد می شود زیرا تنها33 درصد از سازمان ها به دنبال استخرهای استعداد جدید هستند .

اقدام منابع انسانی: از بین بردن موانع کار

برخی از بزرگترین موانعی که نیروی کار فراموش شده با آن مواجه است، در جذب استعدادهاست.  38 درصد از کاندیداهای این گروه پاسخی از کارفرما برای درخواست های شغلی ارسالی دریافت نمی کنند و بیش از 70 درصد شرکت‌ها بازخوردی به کارگران ساعتی ارائه نمی‌دهند . بهبود این شیوه ها هم به نیروی کار و هم به برند کارفرمای شرکت کمک می کند.

منابع انسانی می تواند با اقداماتی برخی از این موانع را از بین ببرد:

• آگهی های شغلی فراگیر
• استخدام مبتنی بر مهارت
• دسترسی برابر به برنامه های آموزشی و مهارت آموزی
• شناخت مهارت های قابل انتقال از تجربه و صلاحیت های قبلی

نقش کلیدی فناوری نیز نباید فراموش شود که شامل هدف قرار دادن نیروی کار پنهان از طریق کانال‌های مختلف استخدام تا پذیرش شخصی، یادگیری، بازخورد در لحظه، و پلت‌فرم‌های پرداخت درخواستی.

فناوری منابع انسانی این پتانسیل را دارد که نیازهای منحصربه‌فرد این کارکنان را برآورده کند و آنها را برای بهره‌وری توانمند کند.

با تغییر در شیوه ها و دستورالعمل های استخدام میتوان به طیف بیشتری از این نیروی کار پنهان فرصت همکاری داد. برخی از این اقدانات شامل: عدم سختگیری در سن بازنشستگی ، مزایای فراگیرتر، ارائه ساعات کاری انعطاف‌پذیر، افزایش دسترسی به محل کار، و ترویج فرهنگی تنوع می باشند.. تغییر به سمت شناخت و ترکیب نیروی کار فراموش شده صرفا یک روند نیست، بلکه یک تحول ضروری در دنیای کار است.

سازمان‌هایی که از پتانسیل این مخزن عظیم استعداد بهره می‌برند، بهتر می‌توانند به نیازهای حیاتی کارکنان که مانع از آن‌ها می‌شود، رسیدگی کنند. آنها همچنین راه را برای چشم انداز شرکت در راستای فراگیری، تنوع و عادلانه برای آینده هموار خواهند کرد. این یک مثال عالی از DEIB سیستمیک است که در روند بعدی HR در مورد آن بحث خواهیم کرد.

3. نقطه عطف برای  DEIB (تنوع،برابری،فراگیر بودن، تعلق)

سال 2024 زمان آن است که اصول  تنوع، برابری، فراگیری و تعلق (DEIB) بازنگری گردد .

سه تغییر بزرگ ما را به این نقطه رسانده است. اولین مورد،  حکم دادگاه عالی است  که تصمیمات نژادپرستانه در پذیرش کالج (که به عنوان اقدام مثبت نیز شناخته می شود) را لغو کرد. دادستان های کل جمهوری خواه به مدیران عامل Fortune 100 هشدار دادند  که این حکم در مورد شرکت های خصوصی نیز اعمال خواهد شد.

در عین حال، شاهد نارضایتی از واحد های DEIB هستیم. شرکت هایی مانند آمازون، توییتر و لیفت  متخصصان DEI را اخراج کرده اند، در حالی که فهرست مشاغل DEI در سال 2022 نسبت به سال قبل 19 درصد کاهش یافته است  Revelio Labs اطلاعیه های اخراج بیش از 600 شرکت را بررسی کرد و دریافت که نرخ فرسودگی برای نقش‌های مرتبط با DEIB در پایان سال 2022 33 درصد بود که این عدد برای مشاغل غیر مرتبط با DEIB 21 درصد می باشد.

ابتکارات DEIB در شکل فعلی خود نیز خطر تأثیر منفی بر نگرش کارکنان دارد. گارتنر  گزارش می دهد که 44 درصد از کارمندان ادعا می کنند که اکثریت کارمندان در شرکت ها با واحد DEI  نا آشنا هستند و فعالیت های آن ها برایشان مبهم است. 42 درصد می‌گویند که همتایانشان تلاش‌های DEI  سازمانشان را تفرقه‌انگیز می‌دانند و از تلاش‌های DEI متنفرند.

عامل اثر گذار: رویکردی جدید به تنوع

تنوع در خوزه تجارت و کسب و کار موضوعی پیچیده است. سازمان‌هایی که به خدمات متنوع پرداخته می‌شوند، در حوزه عمومی به دلیل غیراصولی بودن مورد انتقاد قرار گرفته‌اند.

برای مثال شرکت نایس  پس از نمایش عمومی حمایت از Black Lives Matter در حالی که کمتر از 10 درصد از لایه معاون ارشد آن‌ها سیاه پوست بودند، مورد انتقاد قرار گرفت. فرودگاه هیترو داستان‌هایی از «زنان در هیترو» را جشن می‌گرفت، اما  میانگین دستمزد ساعتی زنان 14 درصد کمتر از مردان است. تارگت به دلیل کلکسیون بحث برانگیز پراید با افت فروش 5 درصدی مواجه شد.

فراتر از تأثیر اجتماعی، کارکنان  می خواهند برای شرکت هایی کار کنند که در مورد مسائل DEIB موضع می گیرند 80 درصد از کارمندان  انتظار دارند که مدیر عامل آنها در مورد تبعیض موضع بگیرد. انتظار این است که در سال 2024، سازمان ها تغییراتی در نحوه برخورد خود با DEIB ایجاد کنند.

اقدام منابع انسانی:  DEIB سیستمیک

ما DEIB  سیستمیک را به عنوان یک راه عملی رو به جلو در سال 2024 پیشنهاد می کنیم.

DEIB  سیستمی از ابتکارات خاص و نمایشی DEIB  که منجر به بحث و جدل و عدم اصالت درک شده شود، فاصله می گیرد تا DEIB را به یک بنیاد مؤثر و معتبر سازمان تبدیل کند.  DEIB سیستمیک دارای سه عنصر اصلی است:

1. شیوه های عادلانه:ایجاد زمینه برای DEIB. سازمان ها از اصول یکسانی برای ایجاد شیوه های سیستمی استفاده می کنند که فراگیری واقعی را ترویج می کند. این موارد شامل دسترسی برابر به آموزش، مهارت‌های آموزی مجدد، و برابری پرداخت ، همچنین استفاده از داده‌ها در تعیین پیش‌نیازها برای کسب استعداد هستند. هدف در اینجا دموکراتیک کردن فرصت ها و دسترسی به یادگیری برای کل نیروی کار است.
2. صدای منابع انسانی: سازمان‌ها موضع روشنی در مورد موضوعات خاص ایجاد می‌کنند و نکات اثباتی را ایجاد می‌کنند که قابل بررسی از سوی کارکنان، مشتریان و حوزه عمومی است. این نکات اثباتی باید به بخشی از هویت شرکت تبدیل شوند.  همچنین این به معنای همکاری نزدیک تر با بازاریابی برای ایجاد روشی معتبر برای صحبت در مورد DEIB در داخل و خارج از سازمان است.
3. اقدام هدفمند:هنگامی که این نکات اثباتی مشخص شد، DEIB سیستمیک اقدامات هدفمندی را در مورد این موضوعات انجام خواهد داد. این می تواند شامل فراتر رفتن از استفاده از معیارهای بی ربط با شغل مانند مدارک تحصیلی و ویژگی های جمعیت شناختی برای کسب استعداد و در عوض استفاده از رویکردهای مبتنی بر مهارت که فرصت برای دسترسی به استعداد های بیشتر را فراهم می آورد. علاوه بر این اقداماتی در راستای ایجاد مخازن استعداد  که دارای تنوع است و همه در آن فرصت فراگیری را دارند.

در اینجا نیز داده‌ها می‌توانند به تحلیل این که استعدادها از کجا منشأ می‌شوند و ارزیابی اینکه آیا این مجموعه‌های استعداد نسبت به پس‌زمینه‌های اجتماعی-اقتصادی خاص، تجربیات صنعتی یا مدارس بی‌طرف هستند یا خیر، کمک کند. کسب و کارها همچنین باید از داده ها استفاده کنند تا تأیید کنند که اقدامات هدفمندی که انجام داده اند بر اهدافی که سازمان برای دستیابی به آن تعیین کرده است تأثیر می گذارد.

ما معتقدیم که DEIB یک محرک اساسی برای رشد کسب و کار باقی خواهد ماند. با این حال، کسب‌وکارها باید تلاش‌های خود را تثبیت کنند و اطمینان حاصل کنند که DEIB با شرکت هماهنگ است.

4. منابع انسانی سازگاری با تغییرات اقلیمی را فراهم می کند

در حالی که نقش منابع انسانی در پایداری نسبتاً جدید است، اما با تلاش شرکت‌ها برای انطباق با چالش‌های تغییرات اقلیمی و اطمینان از انعطاف‌پذیری، آگاه بودن و آماده شدن نیروی کار خود برای اختلالات زیست‌محیطی، به سرعت تبدیل به  موضوع حیاتی می‌شود.

متخصصان منابع انسانی برای رسیدن به این مسئولیت باید تمرکز خود را تغییر دهند زیرا شیوه های پایدار برای سازمان ها به طور فزاینده ای ضروری هستند.

اول اینکه قوانین مرتبط با پایداری در سراسر جهان در حال تغییر است. اتحادیه  اروپا دستورالعمل گزارش‌دهی پایداری شرکتی را  برای بهبود گزارش‌دهی پایدار برای شرکت‌های اتحادیه اروپا و همچنین هر شرکتی که در اتحادیه اروپا تجارت می‌کند، معرفی کرد. بریتانیا  استانداردهای افشای پایداری را  برای گزارش خطرات مرتبط با آب و هوا معرفی کرد، در حالی که کمیسیون امنیت و تبادل ایالات متحده (SEC) در حال تهیه پیش نویس  قوانین افشای تغییرات اقلیمی است .

دوم، شرکت‌های پیشرو شروع به سرمایه‌گذاری در سازگاری با تغییرات اقلیمی کرده‌اند، که به جای تلاش برای کاهش آن، با واقعیت تغییر سازگار می‌شود.

• یونیلیور   برای حفظ کیفیت آب و مدیریت مخاطرات تامین آب در اطراف کارخانه‌ها مانند  Prabhat  در هند ، برنامه‌های نظارت بر آب را راه‌اندازی کرده است.
•  نستله  کشت مخلوط را  برای حمایت از حاصلخیزی خاک و ایجاد خطوط عرضه مقاوم در برابر تغییرات آب و هوا ترغیب می کند.
•  بایر در توسعه دانه های بذری که   در برابر گرما، خشکسالی،  باد و سیل مقاوم‌تر هستند سرمایه‌گذاری می‌کند.

منابع انسانی مسئولیت بخش بزرگی از این دستورالعمل را دارد. و باید به سازمان کمک کند تا با واقعیت آب و هوایی جدید سازگار شود

عامل اثر گذار: پیمایش چالش های اقلیمی برای اطمینان از تداوم کسب و کار

برای اینکه منابع انسانی تغییر محسوسی در سازمان ایجاد کند، باید تمرکز خود را از استراتژی‌های سنتی کاهش توجه به مسائل اقلیمی به سازگاری با اقلیم تغییر دهد. این بدان معناست که منابع انسانی نقش کلیدی در مدیریت استعدادها، خدمات شهری و دفاتر خواهد داشت. این کار برای آماده کردن شرکت برای اختلالات (اقلیمی) آینده و رویدادهای شدید آب و هوایی خواهد بود.

ما می بینیم که پست اصلی پایداری به طور فزاینده ای در نقش CHRO ادغام می شود(گاهی اوقات به آن Chief People and Sustainability Officer یا CPSO گفته می شود). علاوه بر این، سازمان‌ها شروع به ترکیب معیارهای ESG در کارت امتیازی منابع انسانی کرده‌اند. این معیارها شامل کاهش اثرات کربن، افزایش درصد کارکنانی که از رفت‌وآمدهای سبز استفاده می‌کنند، برابری جنسیتی، عدم افشا اطلاعات امنیتی و غیره است.

از نظر استراتژیک، این روند مستلزم تغییر در ذهنیت نسبت به اینکه چگونه کسب‌وکارها نقش خود را در مسائل اجتماعی می‌بینند و درک می‌کنند است و اینکه چگونه می‌توانند شیوه‌های خود را تطبیق دهند، و این طرز فکر را در تصمیم‌گیری و فرهنگ کسب ‌و کار بگنجانند.

اقدام منابع انسانی: پذیرش سازگاری با تغییرات اقلیمی برای پایداری آینده

به عنوان اولین گام، منابع انسانی باید یک ممیزی ریسک آب و هوا انجام دهد و بر اساس آن، یک نقشه راه در مورد چگونگی سازگاری بهتر شرکت با تغییرات اقلیمی تعریف کند. اقدامات ممکن است شامل موارد زیر باشد:

• ایجاد شورای پایداری کسب و کار
• ایجاد طرح‌های امداد و نجات بلایا، که می‌تواند جابجایی کارکنان را در صورت وقوع بلایای طبیعی پوشش دهد و فضای کاری را برای اسکان این نیرو ها ایجاد کند.
• توسعه و اجرای یک استراتژی ارتباطی واضح که به ذینفعان، از جمله کارکنان و مشتریان، در مورد اقدامات سازگاری با آب و هوا و پیشرفت شرکت اطلاع دهد.

گزارش‌های مربوط به  مرگ و میر ناشی از گرما در اروپا  و ایالات متحده در تابستان 2023 نشان می‌دهد که فقدان سازگاری به کارگران آسیب می‌زند و به قیمت جان آنها تمام می‌شود – روندی که   بر اساس گزارش‌های دریافتی از ایالات متحده بیشتر به کارگران مهاجر ضربه می‌زند.

اطمینان از تاثیرات و گزارش داده‌های پایداری شرکت برای مطابقت با مقرراتی که در سال 2024 اجرایی می‌شود نیز باید در فهرست کارهای منابع انسانی باشد.

عدم انجام این کار شرکت را در معرض خطر تداوم کسب و کار به دلیل عدم انطباق با محیط خارجی در حال تغییر، اختلالات ناشی از تغیرات شدید آب و هوایی و آسیب احتمالی به اعتبار شرکت قرار می دهد.

موضوع 2: تغییرات مدل عملیاتی منابع انسانی

نحوه عملکرد منابع انسانی علیرغم تغییر جهان و تغییر چشم انداز کسب و کار در دو دهه گذشته عمدتاً ثابت باقی مانده است. اغلب، منابع انسانی برای ارائه خدمات کارآمد از طریق نقش‌های خاص سازماندهی می‌شود که به مراکز تخصصی تعالی، شرکای تجاری مشتری محور و تیم‌های اداری متمرکز تقسیم می‌شوند.

ارزش افزوده واقعی در دنیای پیچیده امروزی نیازمند راه حل های یکپارچه است تا تخصص های جداگانه.

انجام این کار به طور مؤثر مستلزم مجموعه ای متفاوت از مهارت ها و همچنین ارزش پیشنهادی متفاوتی است که ما را وادار به برقراری ارتباط بهتر – هم در داخل و هم در خارج می کند.

و در نهایت، HR  هویت خود را بازیابی خواهد کرد. منابع انسانی به حرفه ای تبدیل شده است که توسط شیوه های مبتنی بر شواهد، داده ها و فناوری پشتیبانی می شود که به دستیابی به اهداف سازمانی کمک می کند. با این حال، ما اغلب هنوز خود را به‌عنوان پشتیبان کسب‌وکار می‌دانیم تا تأثیرگذار. منابع انسانی تصویر منسوخ شده ای از خود دارد و سال 2024 سالی است که با سه روند بعدی منابع انسانی تغییر خواهد کرد.

5. از کار بصورت جزیره ای تا راه حل

مدل‌های کسب‌وکار به گونه‌ای تکامل یافته‌اند که دیجیتالی‌تر و سازگارتر با نیازهای در حال تغییر مصرف‌کنندگان شوند. به همین دلیل است که ماهیت عملکردی و جزیره ای مدل عملیاتی محبوب اولریش از نظر توانایی آن در ارائه راه‌حل‌های تجاری متقابل و یکپارچه زیر سوال رفته است.

ما بر این باوریم که در بلندمدت، مدل اولریش به یک مدل عملیاتی منابع انسانی جدید تبدیل خواهد شد که با استراتژی تجاری سازمان منطبق است. این تکامل در سال 2024 آغاز می شود زیرا خدمات منابع انسانی جزیره ای و پراکنده شروع به ادغام در راه حل های کاملاً توسعه یافته می کنند.

عامل اثر گذار: CoE های تخریب شده به حوزه راه حل افراد تبدیل می شوند

تفکر طراحی و اصول مشتری اول برای چندین سال تأثیر کلیدی در کارکرد های مرتبط با افراد داشته است. همانطور که HR این اصول را اتخاذ می کند، CoE های عملکردی جداگانه به حوزه های راه حل محور تقسیم می شوند که بر ارائه یک نتیجه خاص برای مشتریان منابع انسانی متمرکز است. احتمالات زیادی برای پیکربندی های جدید وجود دارد، اما ما چهار حوزه را به عنوان نقطه شروع برای سال 2024 پیش بینی می کنیم:

این تیم های متمرکز بر راه حل، با واحدهای منابع انسانی در حوزه های تجاری خاص همکاری نزدیک خواهند داشت. نقش آنها مشارکت فعال و هدایت اجرای این راه حل ها در کنار تیم های منابع انسانی کسب و کار خواهد بود.

اقدام منابع انسانی: ادغام مهارت های حیاتی

با توجه به ارزش محور شدن و کسب و کار محور شدن منابع انسانی، هر متخصص منابع انسانی باید بداند که چگونه و کجا می تواند به کسب و کار ارزش بیافزاید. شریک تجاری بودن صرفا مختص hrbp نیست بلکه همه افراد در منابع انسانی را شامل می شود.

همین امر در مورد سواد داده نیز صادق خواهد بود. توانایی توسعه فرضیه‌ها، تنظیم KPI، خواندن و تفسیر داده‌ها، و برقراری ارتباط بین داده‌ ها از عوامل حیاتی خواهد بود . متخصصان منابع انسانی باید از سواد داده به عنوان یک مهارت اساسی برای هدایت تصمیمات تاثیرگذار و مشارکت های استراتژیک استفاده کنند.

با اتخاذ این قابلیت‌ها در تمامی نقش‌های منابع انسانی، سازمان‌ها اولین گام را به سمت یک متخصص منابع انسانی جدید و چند مهارتی برمی‌دارند، زیرا موانع سنتی بین متخصصان را می‌شکنند.

این دو تغییر اولین گام‌ها به سمت مدل‌های عملیاتی جدید منابع انسانی هستند که بر اساس اصول طراحی سازمانی معاصر ساخته شده‌اند که چابکی، پویایی و سازگاری را تشویق می‌کنند. همچنین انتظار داریم در سال 2024 شاهد روند های بیشتری در این تغییرات باشیم. تیم‌های منابع انسانی فعالیت های پروژه‌محور بیشتری را آغاز خواهند کرد که عمداً مهارت‌های مختلف را برای یافتن پاسخ‌هایی برای چالش‌های تجاری امروزی کنار هم قرار می‌دهند.

6. منابع انسانی به خودش متکی می شود

در تاریخچه منابع انسانی، این عملکرد از طریق تحولات مختلفی انجام شده است – از منابع انسانی گرفته تا سرمایه انسانی، شریک استراتژیک، کارکرد مردم و فرهنگ، و اخیراً عملکرد تجربه کارمند . با این حال، یک تغییر اساسی فراتر از تغییر در نامگذاری برای تغییر نام تجاری و تغییر موقعیت منابع انسانی برای فعال کردن و ایجاد تحولات تجاری مورد نیاز است.

منابع انسانی سابقا خود را برای مشارکت بهینه تجهیز نکرده است، اغلب از توسعه مهارت‌ها، پذیرش دیجیتال و اعتماد به توانایی خود برای ایجاد ارزش غفلت می‌کند و در نتیجه وزن کارکرد های عملکردی آن بیشتر بود.

این موضوع به ادراک از منابع انسانی مربوط می شود. 73 درصد  از رهبران منابع انسانی و 76% از رهبران C-suite معتقدند که تیم منابع انسانی آنها در درجه اول بر فرآیندها تمرکز دارد و 63% از رهبران C-suite نقش منابع انسانی را اداری می دانند. همچنین این یکی از دلایلی است که می بینیم اخراج های اخیر  به طور نامتناسبی به  تیم های منابع انسانی ضربه می زند و چرا بسیاری از متخصصان منابع انسانی به سهمی که این حرفه در کسب و کار  ایفا می کند افتخار نمی کنند.

در سال 2024، منابع انسانی این موضوع را تغییر خواهد داد، هویت خود را دوباره کشف خواهد کرد و به گفتگوی استراتژیک متمایل خواهد شد.

عامل اثر گذار: ایجاد یک چشم انداز استراتژیک برای منابع انسانی

قبل از اینکه HR بتواند به خودش متکی باشد، باید در مورد سه چیز شفاف باشد: اول، هدف آن، یا چرایی وجود آن به عنوان یک عملکرد. دوم، هویت آن، یا اینکه منابع انسانی کیست و می‌خواهد به چه دلیل شناخته شود. و سوم، سهم آن، یا اینکه چگونه به موفقیت جمعی کمک خواهد کرد.

با یک چشم‌انداز استراتژیک واضح، منابع انسانی می‌تواند اولویت‌ها و مرزهای مشخصی را برای مسئولیت‌ها تعیین کند و مهارت‌ها و رفتارهای مورد نیاز برای تحقق این اولویت‌ها را شناسایی کند. در عین حال، متخصصان منابع انسانی برای ایجاد مشاغل هدفمند منابع انسانی توانمند هستند .

وقت آن رسیده است که منابع انسانی به عنوان یک کارکرد پشتیبانی دست بردارد و هویت خود را به عنوان یک حرفه محترم با استانداردهای حمایت شده توسط داده ها و دانش قوی و تأثیر شناخته شده ادعا کند.

اقدام منابع انسانی: پذیرش چالش

با داشتن یک استراتژی کاملاً تعریف شده که برای کسب و کار ارزش ایجاد می کند، منابع انسانی قادر خواهد بود به خود متکی شود و خود را به پیش ببرد. این به معنای شنیده شدن صدای آن در بحث های تجاری است، زیرا بیشتر مسائل استراتژیک مربوط به افراد است.

تمایل به این سمت به این معناست که منابع انسانی نباید در مورد وقت گذاشتن برای تمرکز بر اولویت‌های خود و توسعه حرفه با همان سختگیری و سرمایه‌گذاری که به بخش‌های دیگر اختصاص می‌دهیم معذور باشد یا سستی نماید.

ما اغلب می بینیم که منابع انسانی به مسیرهای شغلی، مداخلات یادگیری و رفاه ذی نفعان تجاری خود توجه می کند، اما در دفاع از خود ناکام است. این منجر به اپیدمی فرسودگی منابع انسانی، فقدان مهارت برای کمک به کسب و کار عدم ترویج جانشین پروری برای استعدادها خواهد شد.

این اشتباهی است که دپارتمان منابع انسانی در سال 2024 آن را اصلاح خواهد کرد. متخصصان منابع انسانی متوجه خواهند شد که برای توسعه مستمر مهارت های منابع انسانی ، نگهداشت استعداد، سرمایه گذاری در دانش و ابزار و تغییر موقعیت منابع انسانی به عنوان یک حرفه مطلوب، به همان سطح از توانمندسازی و توسعه برای کار کردن در این حوزه نیاز دارند.

این تحول از آنجا شروع می شود که شاغلین منابع انسانی خود را به عنوان شهروندان سازمانی درجه دوم نمی بینند، بلکه به عنوان شهروندانی برابر، کسب و کار اصلی و جزئی از موفقیت سازمانی می دانند و در تمامی جلسات مربوط به توسعه کسب و کار ها مشارکت فعال دارند. اکثر متخصصان منابع انسانی همیشه به توسعه واحد های دیگر کمک می کنند اما نسبت به توسعه خود بی تفاوتند که این نجیب اما کوته بینانه است.

و در نهایت، تکیه کردن به خود مستلزم این است که زبانی را که در HR صحبت می کنیم و در مورد افراد است تغییر دهیم. زبان یک شاخص قوی است که نشان می‌دهد کسب‌وکار چقدر یک بخش را جدی می‌گیرد – و منابع انسانی باید دلیل روشنی برای فعالیت در یک سازمان فراتر از کمک به دیگران داشته باشد. در سال 2024، ما از گفتن این جمله که “من در HR هستم زیرا می خواهم به مردم کمک کنم” دست می کشیم. منابع انسانی وجود دارد تا نتایج کسب و کار را هدایت کند – و با هدایت این نتایج، این فرصت را دارد که به کارمندان کمک کند.

ادامه در لینک زیر

برای دانلود کامل گزارش از لینک زیر دانلود بفرمایید:

11 روند منابع انسانی برای سال 2024

ترجمه توسط : سعید زمانپور

منبع: aihr.com